مشاهده / بستن موضوعات

بررسی رابطه هوش فرهنگی و هوش عاطفی با سبک رهبری مديران

دسته بندی: مدیریت
1635 بازدید

به دنبال ظهورتنوع فرهنگی و تحقق قسمت هايی از ايده جهانی شدن و گسترش روزافزون سازمان های چندمليتی و بين المللی؛ توجه به مديريت رفتار سازمانی اهميت دوچندان يافته که در رأس آن، توجه به رفتارهای مديران در برابر کارکنان و ساير ذينفعان ضرورت بيشتری می يابد. سبک رهبری مديران و شيوه نفوذ آنها بر کارکنان-علی الخصوص کارکنانی از فرهنگ های مختلف-بر اثربخشی سازمانی، رضايت شغلی، تعهد سازمانی، کارآيی بيشتر و ... اثرگذار بوده و عدم بهره گيری از شيوه مناسب، منجر به تعارضات فراوان و مشکلات عديده ای می شود که سازمان ها را به سمت اضمحلال و نابودی و کارکنان را وادار به ترک شغل و جابجايی و ... می نمايد.
هوش عاطفی و هوش فرهنگی جزو قابليت های فردی مديران هستند که در تعيين سبک رهبری شان اثرگذارند. هوش عاطفی؛ به مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصيات فردی اشاره دارد که در شناسايی و کنترل احساسات خود و ديگران مؤثرند و شامل مؤلفه های خودآگاهی، خودتنظيمی، خودانگيزشی، آگاهی های اجتماعی(همدلی) و مهارت های اجتماعی می باشد. هوش فرهنگی نيز؛ به مجموعه ای از توانايی های فردی اشاره دارد که در شکل گيری روابط و تعاملات بين فرهنگی نقشی اساسی ايفا می کنند و مشتمل بر دانش فرهنگی، استراتژی فرهنگی، انگيزش فرهنگی و رفتار فرهنگی می باشد.
در اين پژوهش، سعی شده است که رابطه بين هوش عاطفی و هوش فرهنگی با سبک رهبری مديران(با تأکيد بر سبک های سه گانه مدل فيدلر: سبک وظيفه مدار، سبک مستقل-اجتماعی و سبک رابطه مدار) بررسی شود. اين پژوهش، تحقيقی توصيفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن مديران ميانی و ارشد مرکز جهانی علوم اسلامی می باشند. پرسشنامه های تحقيق که دارای ٧١ سؤال(٣٣ سؤال مربوط به پرسشنامه هوش عاطفی سيبريا شرينگ، ٢٠ سؤال مربوط به پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ و ايرلی و ١٨ سؤال مربوط به پرسشنامه تعيين LPC فيدلر) بودند، بين همه اعضاء جامعه توزيع و پس از تکميل اخذ گرديد.
نتايج تحليل داده های حاصل از پرسشنامه های تکميل شده نشان می دهد که بين هوش عاطفی و هوش فرهنگی با سبک رهبری مديران رابطه معناداری وجود دارد و از بين مؤلفه های هوش عاطفی؛ مهارت های اجتماعی و همدلی نقش بيشتری در تعيين سبک رهبری مديران ايفا می نمايند و خودتنظيمی، خودانگيزشی و خودآگاهی در رده های پايين تر اهميت قرار دارند. اهميت مؤلفه های هوش فرهنگی در تعيين سبک رهبری نيز به ترتيب عبارتند از: رفتار فرهنگی، استراتژی فرهنگی، دانش فرهنگی وانگيزش فرهنگی. در اين تحقيق؛ هردو فرضيه اصلی و ٤ فرضيه از فرضيه های فرعی تأييد شده و ٢ فرضيه فرعی مبنی بر وجود »رابطه بين هوش عاطفی و هوش فرهنگی متوسط با سبک رهبری مستقل-اجتماعی« تأييد نشد.

 

 

153صفحه فایل ورد (Word) فونت 14 منابع دارد قیمت 34000 تومان

 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید 

انجام پروپوزال مقاله و پایان نامه مدیریت در کوتاهترین زمان با موضوعات خاص شما. منتظر تماس شما هستیم

از ساعت 11 الی 19 روزهای کاری02166479693

 

فهرست مطالب

عنوان صفحه
چكيده 1
فصل اول: كليات تحقيق
1- 1) بيان مسئله 3
2- 1) سؤال آغازين تحقيق 4
3- 1) اهميت و انگيزه انتخاب موضوع تحقيق 4
4- 1) اهداف تحقيق 5
5- 1) چارچوب نظري 5
6- 1) مدل مفهومي تحقيق 7
7- 1) فرضيه هاي تحقيق 7
8- 1) روش تحقيق 8
1-8-1) جامعه آماري 8
2-8-1) نمونه آماري 8
3-8-1) روش ها و ابزار جمع آوري داده ها 8
4-8-1) روش هاي آماري 8
9- 1) قلمرو(زماني، مكاني و موضوعي) تحقيق 9
1-9-1) قلمرو زماني 9
2-9-1) قلمرو مكاني 9
3-9-1) قلمرو موضوعي 9
10-1) تعريف عملياتي اصطلاحات و واژگان 9
هوش 9
9 عاطفه(هيجان)
10 فرهنگ
هوش عاطفي(هوش هيجاني) 10
10 خودآگاهي
11 خودتنظيمي
و
خودانگيزشي 11
همدلي 11
مهارت هاي اجتماعي 11
11 هوش فرهنگي
12 استراتژي فرهنگي
دانش فرهنگي 12
انگيزش فرهنگي 12
رفتار فرهنگي 12
12 رهبري
13 سبك رهبري
سبك رهبري وظيفه مدار 13
سبك رهبري مستقل-اجتماعي 13
سبك رهبري رابطه مدار 13
11-1) محدوديت هاي تحقيق 13
فصل دوم: ادبيات تحقيق
مقدمه 16
1- 2) هوش و انواع آن 16
1-1-2) نظريه هاي پيرامون هوش 17
1-1 -1-2) نظريه هوش سه جزئي ثورندايك 18
2-1 -1-2) نظريه هوش هاي چندگانه گاردنر 18
2- 2) هوش عاطفي 19
1-2-2) عاطفه(هيجان) چيست؟ 20
2-2-2) تاريخچه پيدايش هوش عاطفي 21
3-2-2) مفهوم شناسي و تعريف هوش عاطفي 22
4-2-2) هوش عاطفي و هوش عقلي 24
5-2-2) مدل هاي هوش عاطفي 25
1-5 -2-2) مدل توانايي هوش عاطفي(پردازش اطلاعات) 25
2-5 -2-2) مدل مختلط هوش عاطفي 26
1-2-5-2-2) مدل دانيل گلمن 27
2-2-5-2-2)مدل شبكه شايستگي هاي عاطفي گلمن و بوياتزيس 29
ز
29 3-2-5-2-2) مدل ريون بار-آن
33 6-2-2) ارزيابي هوش عاطفي و محدوديت هاي پيش رو
35 7-2-2) هوش عاطفي گروهي
36 8-2-2) اكتساب و بهبود هوش عاطفي
39 9-2-2) مدلي براي تقويت هوش عاطفي
39 10-2-2) رابطه هوش عاطفي با برخي از متغيرهاي فردي و سازماني
39 1-10 -2-2) هوش عاطفي و موفقيت افراد
40 2-10 -2-2) هوش عاطفي، رهبري و سبك رهبري
42 3-10 -2-2) هوش عاطفي و محيط حرفه اي كار
42 3- 2) هوش فرهنگي
42 1-3-2) فرهنگ چيست؟
43 2-3-2) ضرورت توجه به ايدة »هوش فرهنگي«
44 3-3-2) تعريف هوش فرهنگي
45 4-3-2) اجزاء هوش فرهنگي
47 5-3-2) انواع قالب هاي فكري در هوش فرهنگي
48 6-3-2) رابطه هوش فرهنگي با هوش عاطفي
48 7-3-2) رابطه هوش فرهنگي با رهبري
49 8-3-2) توسعه و بهبود هوش فرهنگي
53 4- 2) سبك رهبري
53 1-4-2) رهبر و رهبري(ماهيت، تعريف، اهميت و تاريخچه)
55 2-4-2) رهبري و مديريت
57 3-4-2) ويژگي هاي رهبران
58 4-4-2) رهبري اثربخش-رهبري موفق
59 5-4-2) نوع شناسي تئوري هاي رهبري
59 1-5 -4-2) تئوري هاي نوع اول: تئوري هاي ويژگي هاي شخصي رهبران
60 2-5 -4-2) تئوري هاي نوع دوم: تئوري هاي رفتاري
61 3-5 -4-2) تئوري هاي نوع سوم: تئوري هاي اقتضايي
62 1-3-5-4-2) مدل اقتضايي فيدلر
67 4-5 -4-2) تئوري هاي نوع چهارم
68 5-5 -4-2) ديدگاه هاي در حال ظهور در رهبري
68 1-5-5-4-2) جايگزين هايي براي رهبري
ح
68 6-5 -4-2) رهبري در آينده
73 6-4-2) سبك رهبري و عوامل مؤثر بر ان
74 7-4-2) سبك رهبري و ابعاد فرهنگي در جوامع
75 5- 2) پيشينه تحقيق
75 1-5-2) تحقيقات داخلي
77 2-5-2)تحقيقات خارجي
فصل سوم: روش شناسي تحقيق
82 مقدمه
82 1- 3) نوع و روش تحقيق
83 2- 3) قلمرو تحقيق
83 1-2-3) قلمرو زماني
83 2-2-3) قلمرو مكاني
83 3-2-3) قلمرو موضوعي
83 3- 3) جامعة آماري
83 4- 3) نمونه آماري و روش نمونه گيري
84 5- 3) فرضيه هاي تحقيق
85 6- 3) متغيرهاي تحقيق
85 7- 3) روش و ابزار جمع آوري داده ها
89 8- 3) روش هاي تجزيه و تحليل داده ها فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
92 1- 4) تحليل توصيفي داده ها
92 1-1-4) داده هاي جمعيت شناختي
92 1-1 -1-4) جنسيت
93 2-1 -1-4) سن
94 3-1 -1-4)تحصيلات
94 4-1 -1-4) پست سازماني
95 5-1 -1-4) سابقه كار
96 2-1-4) آزمون tاستيودنت براي ارزيابي معناداري متغيرهاي تحقيق
ط
96 1-2 -1-4) آزمونt براي مؤلفه خودآگاهي
96 2-2 -1-4) آزمون t براي مؤلفه خودتنظيمي
97 3-2 -1-4) آزمون t براي مؤلفه خودانگيزشي
97 4-2 -1-4) آزمون t براي مؤلفه همدلي
98 5-2 -1-4) آزمون t براي مؤلفه مهارت هاي اجتماعي
98 6-2 -1-4) آزمون t براي متغير هوش عاطفي كليّ
99 7-2 -1-4) آزمون t براي مؤلفه استراتژي فرهنگي
99 8-2 -1-4) آزمون t براي مؤلفه دانش فرهنگي
100 9-2 -1-4) آزمون t براي مؤلفه انگيزش فرهنگي
100 10-2 -1-4) آزمون t براي مؤلفه رفتار فرهنگي
101 11-2 -1-4) آزمون t براي متغير هوش فرهنگي كلّي
101 12-2 -1-4) آزمون t براي متغير سبك رهبري وظيفه مدار
102 13-2 -1-4) آزمون t براي متغير سبك رهبري مستقل -اجتماعي
102 14-2 -1-4) آزمون t براي متغير سبك رهبري رابطه مدار
103 3-1-4)تحليل روابط متغيرهاي جمعيت شناختي با متغيرهاي مستقل و وابسته تحقيق
103 1-3-1 -4) جنسيت
103 1-1 -3-1 -4) جنسيت و هوش عاطفي
104 2-1 -3-1 -4) جنسيت و هوش فرهنگي
104 3-1 -3-1 -4) جنسيت و سبك رهبري
105 2-3-1 -4) سن
105 1-2 -3-1 -4) سن و هوش عاطفي
105 2-2 -3-1 -4) سن و هوش فرهنگي
106 3-2 -3-1 -4) سن و سبك رهبري
106 3-3-1 -4) تحصيلات
107 1-3 -3-1 -4) تحصيلات و هوش عاطفي
107 2-3 -3-1 -4) تحصيلات و هوش فرهنگي
108 3-3 -3-1 -4) تحصيلات و سبك رهبري
108 4-3-1 -4) پست سازماني
109 1-4 -3-1 -4) پست سازماني و هوش عاطفي
109 2-4 -3-1 -4) پست سازماني و هوش فرهنگي
110 3-4 -3-1 -4) پست سازماني و سبك رهبري
110 5-3-1 -4) سابقه كار
ي
111 1-5 -3-1 -4)سابقه كار و هوش عاطفي
111 2-5 -3-1 -4)سابقه كار و هوش فرهنگي
112 3-5 -3-1 -4)سابقه كار و سبك رهبري
112 2- 4) آزمون فرضيه هاي تحقيق
112 1-2-4) فرضيه اصلي1
113 1-1 -2-4) فرضيه فرعي 1-1
114 2-1 -2-4) فرضيه فرعي 2-1
114 3-1 -2-4) فرضيه فرعي 3-1
115 2-2-4) فرضيه اصلي2
116 1-2 -2-4) فرضيه فرعي 1-2
116 2-2 -2-4) فرضيه فرعي 2-2
117 3-2 -2-4) فرضيه فرعي 3-2
118 3-2-4) خلاصه همبستگي متغيرها به تفكيك فرضيه ها
118 3- 4) آزمون فريدمن براي اولويت بندي مؤلفه هاي فرعي هر يك از متغيرهاي مستقل
118 1-3-4) نقش مؤلفه هاي فرعي هوش عاطفي در تعيين سبك رهبري مديران
119 2-3-4) نقش مؤلفه هاي فرعي هوش فرهنگي در تعيين سبك رهبري مديران فصل پنجم: خلاصه، نتيجه گيري و پيشنهادات
122 مقدمه
123 1- 5)يافته هاي توصيفي
123 1-1-5) هوش عاطفي
124 2-1-5) هوش فرهنگي
124 3-1-5) سبك رهبري
125 2- 5) نتايج تحقيق
125 1-2-5) نتايج فرضيه هاي تحقيق
128 3- 5)مدل تحليلي تحقيق
129 4- 5) پيشنهادات
ك
1-4-5) پيشنهادهاي اجرايي حاصل از فرضيه هاي تحقيق 129
2-4-5) پيشنهادهاي اجرايي حاصل از ادبيات تحقيق 131
3-4-5) پيشنهادهايي براي پژوهش هاي آينده 132
134 ضمائم
135 الف) نمونه پرسشنامهب) جامعه المصطفي 141 منابع فارسي 148 منابع لاتين 152 چكيده لاتين(Abstract) 153















ل
فهرست جدول ها صفحه

30 جدول 1-2) مدل شبكه شايستگي هاي عاطفي گلمن و بوياتزيس
31 جدول 2-2) خلاصه ابعاد ساختاري مدل هاي هوش عاطفي
37 جدول 3-2) تأثيرات كلاس هاي آموزش هوش عاطفي بر رفتار افراد
56 جدول 4-2) مقايسه ويژگي هاي مديريت و رهبري
59 جدول 5-2) نوع شناسي تئوري هاي رهبري
61 جدول 6-2) مقايسه ويژگي هاي رهيافت هاي كارگرا و كارمندگرا
70 جدول 7-2) خلاصه مطالعات رهبري و متغيرهاي مؤثر بر سبك رهبري
87 جدول 1-3) مؤلفه هاي هوش عاطفي و سؤالات مربوطه در پرسشنامه
88 جدول 2-3) مؤلفه هاي هوش عاطفي و سؤالات مربوطه در پرسشنامه
88 جدول 3-3) امتيازدهي سؤالات پرسشنامه هوش فرهنگي
89 جدول 4-3) سبك هاي رهبري بر اساس نمرهLPC افراد(طبق مدل فيدلر)
92 جدول1-4) توزيع فراواني بر اساس جنسيت
93 جدول2-4) توزيع فراواني بر اساس سن
94 جدول3-4) توزيع فراواني بر اساس تحصيلات
94 جدول 4-4) توزيع فراواني بر اساس سطح مديريت
95 جدول 5-4) توزيع فراواني بر اساس سابقه كار
96 جدول 6-4) اندازه هاي آماري آزمون t براي مؤلفه خودآگاهي
97 جدول 7-4) اندازه هاي آماري آزمون t براي مؤلفه خودتنظيمي
97 جدول 8-4) اندازه هاي آماري آزمون t براي مؤلفه خودانگيزشي
98 جدول 9-4) اندازه هاي آماري آزمون t براي مؤلفه همدلي
98 جدول 10- 4) اندازه هاي آماري آزمون t براي مؤلفه مهارت هاي اجتماعي
99 جدول 11- 4) اندازه هاي آماري آزمون t براي متغير هوش عاطفي كلي
99 جدول 12- 4) اندازه هاي آماري آزمون t براي مؤلفه استراتژي فرهنگي
100 جدول 13- 4) اندازه هاي آماري آزمون t براي مؤلفه دانش فرهنگي
100 جدول 14- 4) اندازه هاي آماري آزمون t براي مؤلفه انگيزش فرهنگي
م
101 جدول 15- 4) اندازه هاي آماري آزمون t براي مؤلفه رفتار فرهنگي
101 جدول 16- 4) اندازه هاي آماري آزمون t براي متغير هوش فرهنگي كلي
102 جدول 17- 4) اندازه هاي آماري آزمون t براي متغير سبك رهبري وظيفه مدار
102 جدول 18- 4) اندازه هاي آماري آزمون t براي متغير سبك رهبري مستقل-اجتماعي
103 جدول 19- 4) اندازه هاي آماري آزمون t براي متغير سبك رهبري رابطه مدار
103 جدول 20- 4) آماره توصيفي جنسيت و هوش عاطفي
104 جدول 21- 4) آزمون ميانگين براي جنسيت و هوش عاطفي
104 جدول 22- 4) آماره توصيفي جنسيت و هوش فرهنگي
104 جدول 23- 4) آزمون ميانگين براي جنسيت و هوش فرهنگي
104 جدول 24- 4) آماره توصيفي جنسيت و سبك رهبري
105 جدول 25- 4) آزمون ميانگين براي جنسيت و سبك رهبري
105 جدول 26- 4) آزمون ميانگين براي سن و هوش عاطفي
106 جدول 27- 4) آزمون ميانگين براي سن و هوش فرهنگي
106 جدول 28- 4) آزمون ميانگين براي سن و سبك رهبري
107 جدول 29- 4) آزمون ميانگين براي تحصيلات و هوش عاطفي
107 جدول 30- 4) آزمون ميانگين براي تحصيلات و هوش فرهنگي
108 جدول 31- 4) آزمون ميانگين براي تحصيلات و سبك رهبري
108 جدول 32- 4) آزمون تعقيبيTUKEY براي تعيين تفاوت موجود بين سبك رهبري افراد بر اساس تحصيلاتشان
109 جدول 33- 4) آماره توصيفي پست سازماني و هوش عاطفي
109 جدول 34- 4) آزمون ميانگين براي پست سازماني و هوش عاطفي
109 جدول 35- 4) آماره توصيفي پست سازماني و هوش فرهنگي
110 جدول 36- 4) آزمون ميانگين براي پست سازماني و هوش فرهنگي
110 جدول 37- 4) آماره توصيفي پست سازماني و سبك رهبري
110 جدول 38- 4) آزمون ميانگين براي پست سازماني و سبك رهبري
111 جدول 39- 4) آزمون ميانگين براي سابقه كار و هوش عاطفي
111 جدول 40-4) آزمون تعقيبيTUKEY براي تعيين تفاوت هوش عاطفي افراد بر اساس سابقه كارشان
112 جدول 41- 4) آزمون ميانگين براي سابقه كار و هوش فرهنگي
ن
112
113
113
114
115
115
116
117
117
118
119
119
120
120
120




جدول 42- 4) آزمون ميانگين براي سابقه كار و سبك رهبري جدول 43- 4) نتايج آزمون ضريب همبستگي براي فرضيه اصلي 1 جدول 44- 4) نتايج آزمون ضريب همبستگي براي فرضيه فرعي 1- 1 جدول 45- 4) نتايج آزمون ضريب همبستگي براي فرضيه فرعي 2- 1 جدول 46- 4) نتايج آزمون ضريب همبستگي براي فرضيه فرعي 3- 1 جدول 47- 4) نتايج آزمون ضريب همبستگي براي فرضيه اصلي 2 جدول 48- 4) نتايج آزمون ضريب همبستگي براي فرضيه فرعي 1- 2 جدول 49- 4) نتايج آزمون ضريب همبستگي براي فرضيه فرعي 2- 2 جدول 50- 4) نتايج آزمون ضريب همبستگي براي فرضيه فرعي 3- 2
جدول 51- 4) خلاصه نتايج آزمون ضريب همبستگي پيرسون و ارزشp به تفكيك فرضيه ها
جدول 52- 4) نتايج آزمون فريدمن براي مؤلفه هاي هوش عاطفي
جدول 53- 4) نتايج ميانگين رتبه ها در آزمون فريدمن براي مؤلفه هاي هوش عاطفي جدول 54- 4) نتايج آزمون فريدمن براي مؤلفه هاي هوش فرهنگي
جدول 55- 4) نتايج ميانگين رتبه ها در آزمون فريدمن براي مؤلفه هاي هوش فرهنگي جدول 56-4) خلاصه اهميت مؤلفه هاي هوش عاطفي و هوش فرهنگي در تعيين سبك رهبري



فهرست نمودارها صفحه

س

نمودار 1- 1) مدل مفهومي تحقيق 7
نمودار 1- 3) مدل مفهومي تحقيق و ارتباط متغيرهاي تحقيق با هم (در فرضيه هاي تحقيق) 85
93 نمودار1-4) توزيع جنسيتي پاسخگويان
93 نمودار2-4) وضعيت سني پاسخگويان
94 نمودار3-4) وضعيت تحصيلي پاسخگويان
95 نمودار4-4) وضعيت پاسخگويان از لحاظ سطح مديريت
95 نمودار5-4) وضعيت سابقه كار پاسخگويان
128















نمودار 1- 5) مدل تحليلي تحقيق

ع
فهرست شكل ها صفحه

26 شكل 1- 2) مدل هوش عاطفي ماير و سالووي
29 شكل 2- 2) مدل هوش عاطفي گلمن
35 شكل 3- 2) هوش عاطفي گروهي
39 شكل 4- 2) مدلي براي تقويت هوش عاطفي
45 شكل 5- 2) اجزاء هوش فرهنگي
52 شكل 6- 2) دستيابي به هوش فرهنگي
66 شكل 7- 2) سبك هاي رهبري مختلف در موقعت هاي 8 گانه (مدل فيدلر)
67

شكل 8- 2) عملكرد اثربخش سبك هاي رهبري وظيفه مدار، رابطه مدار و مستقل-اجتماعي

 

 


١-١) بيان مسأله
سازمان های امروزی هم از درون و هم از بيرون زير فشارهای شديدی قرار دارند. در چنين شرايطی برای دستيابی به انگيزش و بهره وری، مديران بايستی روش های سنتی را کنار گذاشته و دگرگونی های عمده ای در رفتار و کارکرد خود پديد آورند.(رمضانی؛ ١٣٧٧؛ ١٦)
روش نفوذ مديران بر افراد از مهم ترين رفتارهای مديران در محيط کار می باشد که صاحبنظران آن را با عنوان سبک رهبری آورده اند(اسدی؛ ١٣٧٨؛ ١٣) در واقع می توان سبک رهبری را شيوه ای تعريف نمود که سرپرست يک سازمان بدان طريق با کارکنان تحت مديريت خود برخورد نموده و آن ها را به کار وا می دارد. از رايج ترين طبقه بندی های سبک رهبری می توان به »رهبری وظيفه مدار« و »رهبری رابطه مدار« اشاره نمود که بر مبنای ميزان توجه مدير بر »کارايی افراد« در مقابل »بهبود روابط با کارکنان« صورت گرفته است. اين طبقه بندی توسط اکثر محققين مورد قبول واقع شده است. به عنوان نمونه؛ فيدلر در تعيين سبک های رهبری مدل اقتضايی خود، علاوه بر سبک های رهبری رابطه مدار و وظيفه مدار، سبک رهبری ديگری که در حد وسط اين دو قرار دارد و با عنوان سبک رهبری مستقل-اجتماعی آورده می شود را نيز معرفی می نمايد. در اين طبقه بندی ها؛ در صورتی که تأکيد مدير بر انجام کار و کارايی افراد باشد، وی مديری وظيفه مدار ناميده می شود و چنانچه روابط فيمابين مدير و افراد به عنوان اولويت اول مدير مطرح باشد، وی مديری رابطه مدار است.(حميدی؛ ١٣٧٤؛ ٤٨-٤٧)
در گروهی از تحقيقات، محققين به بررسی عوامل مؤثر در انتخاب سبک رهبری توسط مديران پرداخته اند و در دسته ای ديگر؛ محققين تأثير کاربرد سبک های مختلف رهبری بر متغيرهای گوناگونی چون عملکرد افراد، رضايت کاری، بهره وری سازمانی و ... را سنجيده اند. اما به نظر می رسد نقش متغير های مرتبط با قابليت های فردی مديران در انتخاب سبک رهبری چندان مورد توجه پژوهشگران نبوده و در تحقيقات کمتر بدان ها توجه شده است. هوش عاطفی و هوش فرهنگی نيز جزو اين دسته از قابليت های فردی می باشند.
هوش عاطفی افراد به توانايی آنها در پاسخ مؤثر به نيازها و فشارهای محيطی-از بعد عاطفی و هيجانی- اشاره دارد و در واقع؛ مهارتی است که دارندة آن می تواند به کمک شناخت هيجان های خود، روحيات خود را کنترل نمايد، از طريق کنترل اين هيجان ها آن را بهبود دهد، از طريق شناخت هيجان های ديگران تأثير آن ها را درک نمايد و از طريق مديريت روابط سعی در بالا بردن روحيه خود و ديگران داشته باشد. (دوستار به نقل از بابايی و مومنی؛ ١٣٨٤؛١٣٨٥؛ ٢٧)
هوش فرهنگی افراد نيز جزو قابليت های فردی وی می باشد که در شرايط دارای تنوع فرهنگی اهميت بيشتری می يابد. می توان هوش فرهنگی را »قابليت يادگيری الگوهای جديد در تعاملات ميان فرهنگی و ارائه پاسخ های مناسب به اين الگوها« تعريف نمود.( ٢٠٠٥Earley & Ang, )
در صورتی که در سازمان ها-علی الخصوص سازمان های چندفرهنگی- به اين توانايی های افراد(اعم از مديران و کارکنان) توجه نشود، سازمان ها با مشکلات عديده ای چون تعارضات بيشمار بين مديران و کارکنان، نارضايتی شغلی افراد، ارتقاء شغلی نامناسب، بهره وری پايين سازمانی، ترک شغل بالا و ... مواجه می شوند.
عصر کنونی، عصر جهانی شدن است. طوری که افراد دارای زبان های مختلف، قوميت های متنوع، مذاهب گوناگون يا به بيان کلی افرادی از فرهنگ های مختلف در سازمان های چندمليتی و بين المللی در راستای تحقق اهداف يک سازمان گردهم جمع می شوند.
مرکز جهانی آموزش علوم اسلامی(جامعه المصطفی) يک سازمان آموزشی بين المللی است که در دوره های مختلف تحصيلات دانشگاهی در رشته های علوم و معارف اسلامی از بيش از هشتاد کشور دانشجوی طلبه پذيرفته و حدودًاً در هفتاد کشور نيز مرکز آموزشی فعال دارد. اين مرکز يک سازمان چندفرهنگی به حساب می آيد که با توجه به فقدان تجربه مشابه در کشور، مديران در اداره آن، با مشکلات بيشماری مواجه بوده اند. طوری که گاهی يک مدير بعد از طی ساليان موفقيت آميز، در اداره يکی از نمايندگی ها بسيار ضعيف عمل نموده است. به عبارت ديگر؛ هر دسته از مديران در فهم زباندانشجويان طلبه منطقه ای خاص موفق عمل می نمايند و رفتارهای مديريت که از ديد عده ای از دانشجويان »بسيار عالی« ارزيابی می شود؛ همزمان برای عده ای ديگر مورد قبول واقع نشده و حتی در مواردی با اعتراضات شديد نيز همراه است.
تحقيق حاضر به دنبال يافتن راه حلی مناسب برای مشکلات فوق می باشد. لذا در اين راستا به بررسی رابطه »هوش عاطفی« و »هوش فرهنگی« مديران (استعدادهای فردی مديران) با سبک رهبری آنها می پردازد.
٢-١) سؤال آغازين
سؤال آغازين تحقيق عبارتست از اينکه؛
با توجه به شرايط و اقتضائات مرکز جهانی آموزش علوم اسلامی قم؛ مديران دارای سطوح مختلف(بالا، متوسط و پايين) هوش عاطفی و هوش فرهنگی، از چه سبک های رهبری استفاده می کنند؟
برای يافتن پاسخ سؤال فوق، در اين تحقيق سعی می شود به سؤالات زير پاسخ داده شود:
1) مديران دارای هوش عاطفی بالا، از کدام سبک رهبری بهره می گيرند؟
2) مديران دارای هوش عاطفی متوسط، از کدام سبک رهبری بهره می گيرند؟
3) مديران دارای هوش عاطفی پايين، از کدام سبک رهبری بهره می گيرند؟
4) مديران دارای هوش فرهنگی بالا، از کدام سبک رهبری بهره می گيرند؟
5) مديران دارای هوش فرهنگی متوسط، از کدام سبک رهبری بهره می گيرند؟
6) مديران دارای هوش فرهنگی پايين، از کدام سبک رهبری بهره می گيرند؟
٣-١) اهميت و انگيزة انتخاب موضوع تحقيق
در عصر حاضر که عصر ارتباطات و اطلاعات نام گرفته، زندگی فردی و سازمانی افراد، تحت تأثير ايده های مختلفی چون جهانی شدن، همگرايی فرهنگ ها و وقوع پديده دهکده جهانی قرار دارد و تعاملات فرهنگی جزء لاينفک زندگی بشری محسوب می شود، نبايد از اثرات فرهنگ های مختلف بر زندگی کاری افراد چشم پوشی نمود. بنابراين ضرورت دارد که در تحقيقات و پژوهش های دانشگاهی، اين ايده ها و تغييرات ناشی از آنها، مورد عنايت محققين قرار گيرند و نقش عوامل گوناگون فردی و محيطی بر زندگی کاری افراد و رفتار سازمانی شان مورد بررسی قرار گيرند. از جملة اين ايده ها که اخيرًاً توسط دانشمندان مطرح شده؛ می توان به »هوش عاطفی« و »هوش فرهنگی« افراد اشاره نمود.
از اواسط قرن نوزدهم انديشمندان علوم اجتماعی و روانشناسی بر اين موضوع توافق نمودند که هوش عقلی، تنها هوش افراد بشر نيست و بشر از قابليت های ديگری چون هوش عاطفی و هوش فرهنگی بهره می برد که از هوش عقلی متمايز بوده و حتی دارای کارکردهای ديگری می باشند و در مواردی حتی مشاهده شد که افراد دارای IQ يکسان در کارها، نتايج مختلفی دارند و يا بالعکس؛ از فعاليت های افراد مختلف با هوشبهر متفاوت نتايج يکسان بدست می آيد.(مقدمی؛ ١٣٨٣؛ ٢١)
هوش عاطفی به توانايی شناسايی، بروز و کنترل ا حساسات خود و ديگران توسط فرد اشاره دارد و با معياری تحت عنوان EQ مورد سنجش قرار می گيرد و تئوری های مختلفی نيز در مورد آن توسط دانشمندان روانشناسی و علوم اجتماعی مطرح شده اند.(همان منبع؛ ١٩)
هوش فرهنگی نيز به توانايی فرد در تطبيق رفتار خود با شرايط متنوع محيطی و فرهنگ هایگوناگون اشاره دارد و با معياری تحت عنوان CQ سنجيده می شود.(٢٠٠٣Earley&Ang,)
امروزه در بيشتر سازمان ها به تربيت مديرانی نياز داريم که از نظر هوش عاطفی و هوش فرهنگی، افرای فرهيخته محسوب شوند. طوری که بتوانند در محيط های گوناگون و خاص کشورهای ديگر و يا با افراد متفاوت از هم، به خوبی کار کنند. هوش عاطفی و هوش فرهنگی، جزو عواملی هستند که به طرز خارق العاده ای باعث افزايش چشمگير ميزان موفقيت رهبران جهانی می شوند.( Alon, ٢٠٠٥M.Higgins;)
مرکز جهانی آموزش علوم اسلامی که بيش از دو دهه از فعاليت های خود را پشت سر گذاشته است. همواره با مشکل دشواری اداره افراد در محيط چندفرهنگی مواجه بوده است. در حال حاضر نيز با توسعه فعاليت های اين مرکز، اين نوع مشکلات زيادتر شده و به يکی از دغدغه های اصلی مديران تبديل شده است. اغلب مديران موفق در اداره نمايندگی ها عملکرد بسيار نامناسبی از خود نشان می دهند و به نظر می رسد که معيارها و مهارت های شناخته شده قبلی، برای انتخاب مديران شاخص های مناسبی نمی باشند.
٤-١) اهداف تحقيق
هدف کلی تحقيق حاضر بررسی رابطه بين هوش عاطفی و هوش فرهنگی با سبک رهبری مديران مرکز جهانی آموزش علوم اسلامی قم می باشد.
اهداف فرعی:
1- شناسايی رابطة بين سطوح مختلف هوش عاطفی با سبک رهبری مديران.
2- شناسايی رابطة بين سطوح مختلف هوش فرهنگی با سبک رهبری مديران.
٥-١) چارچوب نظری
اصوًلاً چارچوب نظري، الگويي است آه پژوهشگر بر اساس آن پيرامون روابط بين عواملي آه در ايجاد مساله مهم تشخيص داده شده اند، نظريه پردازي مي آند . اين نظريه مي تواند ضرورتًاً سخن پژوهشگر نباشد و از نتايج تحقيقات قبلي پيرامون مسئله باشد. ادغام باور هاي منطقي پژوهشگر و تحقيقات مرتبط با مساله تحقيق هم در ايجاد مبنا براي بررسي موضوع تحقيق نقش محوري دارد. در واقع؛ چارچوب نظري به رابطه بين متغير هاي مستقل و وابسته و چنانچه تحقيق وسيع باشد متغيرهاي مداخله گر و تعديلگر آه تصور مي شود در دگرگوني شرايط مورد بررسي نقش دارند ، مي پردازد.(خاآي؛ ١٣٧٨؛ ٣٠ )
سکاران چارچوب نظری را الگويی مفهومی مبتنی بر بررسی روابط تئوريک ميان شماری از عواملی که در مورد مسأله پژوهش با اهميت تشخيص داده شده اند، می داند. اين چارچوب، از پيوندهای درونی ميان متغيرهايی که سرانجام در پويايی موقعيت مورد بررسی نقش دارند، گفتگو می کند. پديدآوردن چنين چارچوب مفهومی به محقق کمک می کند تا روابط خاصی را در نظر بگيرد و آنها را بيازمايد و درک خود را در زمينه پويايی های موقعيتی که قرار است پژوهش در آن صورت گيرد، بهبود بخشد.(جويبار؛ ١٣٨٤؛ ٣٩)
در تحقيق حاضر که رابطه هوش عاطفی و هوش فرهنگی با سبک رهبری مديران مورد مطالعه قرار گرفته است. برای ايجاد چنين چارچوبی از مدل هوش عاطفی »گلمن«، مدل هوش فرهنگی »آنگ و ايرلی« و طبقه بندی سبک رهبری مدنظر »فرد فيدلر« استفاده شده است.
هوش عاطفی يکی از جنبه های مهمی از روانشناسی است که مورد توجه دانشمندان ساير علوم قرارگرفته است و اشاره به شکلی از هوش اجتماعی دارد که شامل توانايی کنترل احساسات و عواطف خود و ديگران و توانايی تمايز قائل شدن بين آن ها و استفاده از اين اطلاعات به عنوان راهنمايی برای فکر و عمل فرد می باشد.گلمن در کتابی که در سال ١٩٩٥ نوشت، مدلی از هوش عاطفی را با ٥ مؤلفه معرفی و در سال ١٩٩٨ آن را تکميل نمود. به نظر وی افراد دارای هوش عاطفی، در دو بعد مهم و کليدی »شايستگی شخصی«(افراد چگونه خودشان را مديريت می کنند) و»شايستگی اجتماعی« ( افراد چگونه روابط بين خود وديگران را مديريت می کنند) مهارت دارند.(به نقل از١٩٩٩kierstead:) .شايستگی های شخصی شامل سه معيار خودآگاهی، خودتنظيمی وخود انگيزشی است و شايستگی های اجتماعی شامل دو معيار »آگاهی اجتماعی« و»مهارتهای اجتماعی« است.(دوستار؛ ١٣٨٥؛ ٥٣-٤٠)
هوش فرهنگی به عنوان قابليت يادگيری الگوهای جديد در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ های رفتاری صحيح به اين الگوها تعريف می شود.(٢٠٠٣Earley & Ang; ) در واقع؛ اين هوش توانايی بروز عکس العمل متقابل و مؤثر در برابر افرادی است که دارای زمينه های فرهنگی متفاوتی هستند. هوش فرهنگی، افراد را قادر می سازد که از طريق دانش و آگاهی تفاوت های فرهنگی را تشخيص دهند و بتوانند به درستی در فرهنگ های متفاوت رفتار نمايند. ضمنًاً مديران هوشمند فرهنگی، قادرند با کمک تجارب خود رفتار مناسب و متناسب با هر موقعيت را از خود بروز دهند.(عباسعلی زاده؛ ١٣٨٦؛ ٣٢-٣٠)
سبک رهبری مديران اشاره به شيوه ای دارد که مديران برای نفوذ بر زيردستان خود از آن استفاده می کنند. در اين تحقيق برای تعيين سبک رهبری مديران از پرسشنامه »همکار با کمترين ترجيح« که توسط فيدلر تنظيم شده استفاده شده است. مطالعات مختلف رويکرد اقتضايی- که مدل فيدلر نيز از آن دسته اند- رهبری را تابعی(F) از سه متغير رهبر(L)، پيرو(F) و ساير متغيرهای وضعی(S) دانسته اند وبه صورت
L=f(L,F,S)
بيان کرده اند.(زالی؛ ١٣٧٥؛ ١٤٠) طبق نظر »فيدلر« رهبران به يکی از دو شيوه رايج رهبری(رابطه مداری يا وظيفه مداری) با زيردستان برخورد می نمايند و انتخاب هريک از آن دو می بايست با توجه به شرايط و موقعيت، ويژگی های رهبر و ويژگی های زيردستان صورت پذيرد تا به نتايج مطلوب تری منتج گردد. در شرايطی که فيدلر آنرا شرايط "خيلی نامطلوب" می نامد و نيز شرايطی که آنرا "خيلی مطلوب" ناميده است، رهبران وظيفه مدار موفق ترند اما در شرايط "متوسط"، رهبران رابطه مدار از کارايی و اثربخشی بيشتری برخوردارند.(حميدی؛ ١٣٧٣؛ ٥٧-٥٦)
با توجه به اينکه افراد دارای هوش عاطفی و هوش فرهنگی بالا، از توانايی بهتر و بالاتری در تعاملات با ديگران –به خصوص افرادی از فرهنگ های مختلف-برخوردارند و به روابط بين فردی بيشتر از کارايی و تحقق اهداف اهميت می دهند؛ اين افراد می توانند دارای سبک رهبری رابطه مدار باشند. و توجه به وظايف از نگاه ايشان در درجه دوم اهميت قرار..............................................

 

 

 

-١) فرضيه های تحقيق
(1 فرضيه اصلی
بين هوش عاطفی و سبک رهبری مديران، ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضيه های فرعی:
1-1) بين هوش عاطفی بالای مديران و سبک رهبری رابطه مدار، ارتباط معناداری وجود دارد.
٢-١) بين هوش عاطفی متوسط مديران و سبک رهبری مستقل-اجتماعی، ارتباط معناداری وجود دارد.
٣-١) بين هوش عاطفی پايين مديران و سبک رهبری وظيفه مدار، ارتباط معناداری وجود دارد.
(2 فرضيه اصلی
بين هوش فرهنگی و سبک رهبری مديران، ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضيه های فرعی:
١-٢) بين هوش فرهنگی بالای مديران و سبک رهبری رابطه مدار، ارتباط معناداری وجود دارد.
2-2) بين هوش فرهنگی متوسط مديران و سبک رهبری مستقل-اجتماعی، ارتباط معناداری وجود دارد.
٣-٢) بين هوش فرهنگی پايين مديران و سبک رهبری وظيفه مدار، ارتباط معناداری وجود دارد. ٨-١ روش تحقيق
پايه هر علمي، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانين هر علمي به روش شناختي مبتنياست آه در آن علم به آار مي رود. روش تحقيق مجموعه اي از قواعد، ابزار و راههاي معتبر(قابل اطمينان) و نظام يافته براي بررسي واقعيتها، آشف مجهولات و دستيابي به راه حلمشكلات است.(خاآي؛١٣٨٢ ؛٢٠١).
تحقيق حاضر از نظر هدف، يک تحقيق کاربردی به حساب می آيد. روش مورد استفاده برای آن توصيفی-پيمايشی است. چرا آه آنچه را آه هست، توصيف و تفسير مي آند و به شرايط يا روابط موجود، عقايد متداول، فرآيندهاي جاري، آثار مشهود يا روندهاي در حال گسترش توجه دارد. توجه آن در درجة اول به زمان حال است، هرچند غالبًاً رويدادها و آثار گذشته را نيز آه به شرايط موجود مربوط مي شوند مورد بررسي قرار مي دهد.(همان منبع؛ ٢١٠)
اين تحقيق از لحاظ نحوة اجرا، از نوع همبستگی به حساب می آيد. در تحقيقات همبستگی، هدف اصلی آن است که مشخص شود؛ آيا رابطه ای بين دو يا چند متغير کّمّی(قابل سنجش) وجود دارد يا نه؟ و چنانچه رابطه ای وجود دارد، ميزان آن رابطه چقدر است. هدف از مطالعات همبستگی؛ ممکن است برقراری يک رابطه يا نبود آن و به کارگيری روابط در انجام پيش بينی ها باشد. مطالعات همبستگی، تعدادی از متغيرهايی را که تصور می رود با مسأله مرتبط هستند را ارزيابی می نمايند. متغيرهايی که وابستگی زيادی نداشته باشند، حذف شده و مورد بررسی بيشتر قرار نمی گيرند و برای تعيين عّلی بودن روابط بين متغيرهايی که وابستگی زيادی دارند، نياز به انجام مطالعات عّلی-تطبيقی يا تجربی وجود دارد.(همان منبع؛ ١٣٨٦) ١-٨-١) جامعه آماری
جامعه آماری عبارست از؛ هر گروهی که دارای صفت يا صفات مشترکی هستند.(آذر، مؤمنی؛ ١٣٧٩). جامعه آماری اين تحقيق مشتمل بر مديران ميانی و ارشد مرکز جهانی آموزش علوم اسلامی(جامعه المصطفی) بوده که در شهر قم واقع شده و به نحوی در تعامل با محيط های با فرهنگ های متنوع(از فرهنگ بومی و فرهنگ جهانی) می باشند.
٢-٨-١) نمونه آماری
در اين تحقيق با توجه به کوچک بودن اندازه جامعه آماری، نمونه گيری انجام نمی شود و همه مديران ميانی و بخشی از مديران ارشد مرکز جهانی آموزش علوم اسلامی مورد مطالعه قرار می گيرند.
٣-٨-١) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها
در تحقيقات علمی از روش ها و ابزار مختلفی برای جمع آوری داده ها بهره گرفته می شود که از جمله آنها می توان به مصاحبه، اسناد و مدارک و پرسشنامه اشاره نمود. هر يک از اين ابزار برای قسمتی از تحقيق مورد استفاده بوده و برای جمع آوری داده های خاصی مورد استفاده قرار می گيرند. تحقيق حاضر نيز از هريک از آن ها بهره می گيرد.
٤-٨-١) روش های آماری
جهت توصيف داده های آماری از روش های آمار توصيفی استفاده می شود و در تحليل آماری داده ها و استنباط نتايح از آنها، آزمون های آمار ناپارامتريک(همبستگی پيرسون، آزمون tاستيودنت، آزمون فريدمن، آزمون ميانگين،آزمون تعقيبی TUKEY و ...) مورد استفاده قرار می گيرند.
٩-١ قلمرو(زمانی، مکانی، موضوعی) تحقيق
١-٩-١) قلمرو زمانی
اين تحقيق در بهمن ماه ١٣٨٧ شروع شده و در تيرماه ١٣٨٨ اتمام يافت و با توجه به اينکه از پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است، جمع آوری اطلاعات به صورت مقطعی بوده است.
٢-٩-١) قلمرو مکانی
اين تحقيق در مرکز جهانی آموزش علوم اسلامی قم(جامعه المصطفی) که دارای محيطی چندفرهنگی است صورت می گيرد.
٣-٩-١) قلمرو موضوعی
تحقيق حاضر رابطه ميزان هوش عاطفی و هوش فرهنگی مديران با سبک رهبری شان-که بر نحوه تعامل مدير با سايرين اثرگذار است- را بررسی می کند. لذا در يک طبقه بندی می توان آن را در حوزه رفتار سازمانی قرار داد که اشاره به تأثيرپذيری رفتار مديران در مقابل کارکنان از قابليت های فردی چون هوش عاطفی و هوش فرهنگی ايشان دارد.
١٠-١) تعريف عملياتی اصطلاحات و واژگان
هوش:
بهترين تعريفی که از هوش وجود دارد تعريفی است که توسط ماير١ و همکارانش مورد اشاره صورت گرفته است. از ديد ايشان هوش را می توان به عنوان ظرفيت بکارگيری تفکر انتزاعی، به همان ترتيب توانايی کلی در يادگيری و انطباق با محيط در نظر گرفت.(مقدمی؛ ١٣٨٣؛ ١٦)
انواع متعددی از هوش، در نظريه های مختلف پيش بينی شده اند که از آن جمله به »هوش منطقی« -که توسط هوشبهر يا IQ سنجيده می شود-، »هوش های هفتگانه گاردنر«-شامل هوش زبانی، هوش منطقی –رياضی، هوش فضايی، هوش موسيقيايی، هوش بدنی-جنبشی، هوش بين فردی، هوش درون فردی يا خودشناسی-،(عروتی موفق؛ ١٣٨٣؛ ١٩-١٨) »هوش عاطفی«-که اولين بار توسط ماير مطرح شد-، هوش فرهنگی-که توسط آنگ و ايرلی مطرح گرديده است-، هوش معنوی و ... اشاره نمود.
عاطفه(هيجان):
هيجان اصطلاحی است که روان شناسان و فلاسفه بيش از يک قرن، دربارة معنای دقيق آن به بحث و جدل پرداخته اند و در فرهنگ های مختلف معانی مختلف و بعضًاً متناقضی بدان داده اند. اما در يک تعريف کلی می توان آن را پديده ای چند وجهی دانست که شامل حالات عاطفی و ذهنی، واکنش های زيستی و فيزيولوژيکی، گرايش به عمل يا بعد کارکردی و بعد اجتماعی می شود. (همان منبع به نقل از ريو ترجمة سيد محمدی، ١٣٧٦؛ ٢٠) ريشة واژه عاطفه، کلمه لاتين Moter می باشد که به معنای »حرکت و جنبش« بوده و تمايل به حرکت و عمل را در هريک از احساسات و عواطف آدمی نشان می دهد.(جويبار؛ ١٣٨٤؛ ١٠)



1 Mayer

فرهنگ:
تعاريف متعددی از فرهنگ شده که از آنجمله می توان به تعريف دانشمند علوم اجتماعي -گيرت هافستد-اشاره داشت. وی فرهنگ را متشکل از برنامههاي ذهني مشترآي می داند آه پاسخهاي افراد بهمحيطشان را مشروط مينمايند. اين تعريف صريحًاً بيانگر امكان مشاهده فرهنگ در رفتار روزانه ونحوه واکنش افراد به محيط است.(ودادی؛١٣٨٦؛ ٣٣) هوش عاطفی(هوش هيجانی):
صاحب نظران، هوش عاطفی را باتوجه به ويژگی ها و کارکردهای آن به صورت زير تعريف کرده
اند:
دانيل گلمن١: هوش عاطفی، مهارتی است که دارندة آن می تواند از طريق خودآگاهی، روحيات خود را کنترل نمايد، از طريق خود مديريتی آن را بهبود بخشد، از طريق همدلی، تأثير آن ها را درک کند و از طريق مديريت روابط، به شيوه ای رفتار کند که روحيه خود و ديگران را بالا برد. (دوستار به نقل از بابايی و مومنی؛ ١٣٨٤؛١٣٨٥؛ ٢٧)
ماير و سالووی٢: هوش عاطفی عبارتست از مهارت های عاطفی همچون درک و بيان صحيح احساسات، ادغام هيجانات با فرآيندهای شناختی، فهم احساسات و بکارگيری آنها در موقعيت های گوناگون و اداره احساسات می باشد. (مقدمی به نقل از ليونزو اشنايدر٣؛ ٢٠٠٥؛ ١٣٨٣؛ ١٧)
ريون بار-آن٤: هوش عاطفی عبارتست از مجموعه ای مهارت ها، قابليت ها و توانايی های غيرشناختی که قابليت کلی ما را در پاسخ به نيازها و فشارهای محيطی به طور مؤثری تحت تأثير قرار می دهند.
(همان منبع به نقل از مندل و فروانی٥؛ ٢٠٠٣؛ ١٧)
وی سينگر: هوش عاطفی عبارتست از هوش به کارگيری عاطفه و احساس در جهت هدايت رفتار، افکار، ارتباط مؤثر با همکاران، سرپرستان، مشتريان و استفاده از زمان در چگونگی انجام دادن کار برای ارتقاء نتايج.(دوستار به نقل از وی سينگر؛ ٢٠٠٠؛ ١٣٨٥؛ ٢٧)
بنابراين؛ هوش عاطفی را می توان بکارگيری قابليت های عاطفی خود و ديگران در رفتارهای فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتايج، تعريف نمود.(همان منبع؛ ٢٧)
مدل مورد مطالعه در تحقيق حاضر، مدل گلمن بوده که از پنج بعد تشکيل شده است:
١-خودآگاهی ٢-خودتنظيمی ٣-خود انگيزشی ٤-هم................

 

 

بلافاصله بعد از پرداخت موفق میتوانید فایل کامل این پروژه را با سرعت و امنیت دانلود کنید

قیمت اختصاصی و استثنایی این پروژه در پایان نامه دات کام : تنها , 34000 تومان

 

 

 

 

قیمت قبلی : 420000 ریال

قیمت جدید : 34000 تومان  |   جهت خرید محصول بر روی تصویر روبرو کلیک نمایید :

خرید آنلاین این مطلب





0 نظر
نام:*
ایمیل:*
متن نظر:
پررنگ کج خط دار خط دار در وسط | سمت چپ وسط سمت راست | قرار دادن شکلک قراردادن لینکقرار دادن لینک حفاظت شده انتخاب رنگ | پنهان کردن متن قراردادن نقل قول تبدیل نوشته ها به زبان روسی قراردادن Spoiler
کد را وارد کنید: *


تماس با ما
کد تماس با ما