مشاهده / بستن موضوعات

اندازه گیری میزان بلوغ فردی، فرآیندی و سازمانی و میزان تأثیر آنها بر سرآمدی و تعالی سازمان

دسته بندی: مدیریت
1612 بازدید

تعالی سازمان در گرو جهت گیریهای بهبود در همه زمینه ها و ابعاد سازمانی است. سرآمدی ابتدا نیازمند بلوغ سازمانی است، یعنی اینکه الگوی سرآمدی بر مبنای شکوفایی و بلوغ سازمانی مشروعیت پیدا می کند. تعیین سطح بلوغ، سازمان ها را قادر می سازد تا بتوانند حوزه های بهبود را تشخیص داده و اقدامات لازم را با توجه به سطح بلوغ سازمان برای بازنگری استراتژیهای سازمان انجام دهند. در این میان اندازه گیری سطح بلوغ فردی، فرآیندی و سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است.

تحقیق حاضر با هدف اندازه گیری میزان بلوغ فردی، فرآیندی و سازمانی و میزان تأثیر آنها بر سرآمدی و تعالی سازمان در شرکت فولاد مبارکه در سال 1389 انجام گرفت که در آن از جامعه‌ي آماری مدیران و کارشناسان در دو گروه 140 و 95 نفری، به ترتیب 105 و 76 نفر به عنوان نمونه با استفاده از جدول مورگان به روش تصادفی انتخاب گردید و با استفاده از متون علمی و مشاوره خبرگان صنعت دو پرسشنامه به منظور اندازه گیری میزان بلوغ فردی، فرآیندی و سازمانی و میزان تأثیر آنها بر سرآمدی و تعالی سازمان طراحی گردید و پس از جمع آوری اطلاعات با استفاده از نرم افزار Spss ، Minitab ، آزمون نرمالیتی کولموگروف - اسمیرنوف، آزمون تی، آزمون آنووا، آزمون توکی، ضریب همبستگی پیرسون به تجزیه و تحلیل یافته ها پرداخته شد. نتایج حاصل بیانگر این است که میزان بلوغ فردی ٪18/81 ( بلوغ اجتماعی ٪30/84، بلوغ عقلی ٪58/77، بلوغ حرفه‌ای ٪12/83 و بلوغ عاطفی ٪68/79 )، میزان بلوغ فرآیندی ٪48/62 (تعریف فرآیندها ٪14/63، طراحی فرآیندها ٪28/62، ارزیابی فرآیندها ٪24/61، بهبود مداوم فرآیندها ٪84/65، یکپارچگی میان فرآیندها ٪76/60، چابکی فرآیندها ٪76/58، نظام ها و سیستم های پشتیبانی کننده از فرآیندها ٪76/60، الگوبرداری از فرآیندهای سازمان های موفق ٪76/64، صاحبان فرآیندها ٪76/64)، میزان بلوغ سازمانی ٪32/67 (رهبری سازمان ٪54/63، فرهنگ سازمان ٪56/60، مهارتهای کارکنان سازمان ٪04/67، سیستم ها و نظام های سازمان ٪22/75، تغییر و تحول سازمانی ٪90/73، یادگیری سازمانی ٪92/63، ساختار سازمان ٪94/66) و بلوغ کلی ٪32/70 بدست آمد، علاوه بر این میزان تأثیر بلوغ فردی، فرآیندی و سازمانی بر سرآمدی و تعالی سازمان به میزان ٪86/47، ٪36/49 و ٪44/49 برآورد گردید.

کلمات کلیدی: بلوغ فردی، بلوغ فرآیندی، بلوغ سازمانی، توسعه منابع انسانی، مهندسی مجدد، سازمان یاد‌گیرنده، مدل بلوغ قابلیت کارکنان.

 

 190صفحه فایل ورد (Word) فونت 14 منابع دارد+پرسشنامه  قیمت 19000 تومان

 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

مقدمه

   در فرآیندبالندگی سازمان توجه به مقوله‌ي بلوغ از اهمیت ویژه ای برخودار است. بالندگی سازمان نیازمند وجود زیرساخت های مربوطه است، از آنجایی که هر گونه بالندگی و سرآمدی از کارکنان توسعه یافته شروع می شود بنابراین بایستی کارکنان به بلوغ برسند، تحول ذهنی روی فرآیندها، ساختارها و فرهنگ سازمانی اثر گذاشته و کل سازمان به بلوغ رقابتی دست می یابد. (سلطانی، 1387) تعیین سطح بلوغ سازمانی موجب می‌گردد سازمان ها نقاط قوت و ضعف خویش را تشخیص داده و با توجه به آنها استراتژیهای مناسب با سطح بلوغ سازمان تدوین نمایند. مدیران ارشد سازمان ها وقت، زمان و هزینه‌ي خود را صرف تدوین برنامه‌ي استراتژیک می کنند در حالی که اکثر آنها از عدم اجرای مطلوب استراتژیها سخن می گویند و این موضوع به علت عدم شناخت سطح بلوغ سازمانی و آشنا نبودن مدیران به نقاط قوت و ضعف بلوغ سازمانی در حین تدوین برنامه های استراتژیک سازمان می باشد. آنچه در این حین مهم است دارا بودن ابزاری برای اندازه گیری سطح بلوغ سازمان است. اندازه گیری میزان بلوغ سازمان جزو مباحثی می باشد که کمتر به صورت کلی به آن پرداخته شده است. با توجه به اهمیت بلوغ سازمانی و اندازه گیری آن، در تحقیق حاضر به اندازه گیری میزان بلوغ سازمانی به صورت کلی در سه سطح فردی، فرآیندی و سازمانی پرداخته شده است. بر اساس مطالعات انجام شده در زمینه‌ي بلوغ سازمانی و ابعاد فردی، فرآیندی و سازمانی آن می توان به 8 مؤلفه به صورت خلاصه به عنوان نشانه ها و دستاوردهای بلوغ اشاره نمود: 1- توسعه پایدار سازمان 2- افزایش بهره وری 3- سرآمدی و تعالی سازمان 4- تعالی کارکنان 5- تعالی مشتری مداری 6- مزیت رقابتی 7- چابکی سازمان 8- افزایش قابلیت سازگاری سازمان. مزیت تحقیق حاضر این است که علاوه بر اندازه گیری میزان بلوغ فردی،‌ فرآیندی و سازمانی، میزان تأثیر آنها نیز بر مؤلفه‌های هشتگانه بالا برآورد گردید.

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

     کليات تحقيق

1-1- مقدمه

تعالی سازمان در گرو جهت گیری های بهبود در همه‌ي زمینه ها و ابعاد سازمانی است. سازمان ها بر این حقیقت واقفند که تعالی سازمانی یک هدف ایستا نیست و با توجه به شرایط روز، نیازهای متغیر مشتریان و تمام ذینفعان، تلاش رقبا برای حضور موفق و قوانین و مقررات جدید که به طور مستمر در حال دگرگونی هستند، نمی توان با اتکا به روش های سنتی حضوری موفق در صحنه های رقابت ملی و بین المللی داشت. برای اینکه بتوان در مسیر سرآمدی قرار گرفت و آن را دوام داد نیاز است که در زمینه‌ي الزامات آن کار نمود و در ابعاد مختلف آن به طور یکپارچه و عمیق برنامه ریزی نمود.

سرآمدی ابتدا نیازمند بلوغ سازمانی است، یعنی اینکه الگوی سرآمدی بر مبنای شکوفایی و بلوغ سازمانی مشروعیت پیدا می کند. بلوغ سازمانی نیازمند محیطی است که در آن بلوغ حاصل گردد. منظور از بلوغ سازمانی این است که فرآیند تحول در افراد، ساختار، فرهنگ و محصول به خوبی پیاده سازی و استقرار یابد و قابلیت سازگاری درونی و برونی سازمانی در سطح مطلوبی ایجاد گردد.

برای اینکه سازمان در مسیر سرآمدی قرار گیرد و بتواند آن را نگه دارد نیاز است که روی بلوغ در سطح فردی، فرآیندی و سازمانی کار نماید. تحقیقاتی که تا به حال روی بلوغ سازمانی انجام شده تنها به یکی از جنبه های بلوغ پرداخته است، در صورتی که در پژوهش حاضر بلوغ سازمان از لحاظ کلی در سه سطح فردی، فرآیندی و سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و از این لحاظ دارای نوآوری می باشد. اندازه گیری میزان بلوغ فردی، فرآیندی و سازمانی مشخص می کند که سازمان در کدام یک از جنبه های بلوغ دارای قوت و در کدام یک دارای ضعف می باشد و این مسأله به سازمان کمک می کند تا جهت رسیدن به یک بلوغ سازمانی کامل جنبه هایی که در آن بلوغ در سطح پایین تری قرار دارد بهبود داده و به یک سازمان کاملاً بالغ تبدیل شود که نتیجه‌ي آن رسیدن به تعالی و سرآمدی سازمان می باشد.

1-2- بيان مسأله

برای اینکه سازمان در مسیر سرآمدی قرار گیرد و بتواند آن را نگه دارد، نیاز است که روی بلوغ در سطح فردی، فرآیندی و سازمانی کار نماید. بلوغ فردی خمیرمایه‌ي سرآمدی سازمانی محسوب می گردد. بلوغ فردی در سازمان زیربنای بالندگی های دیگر است. بلوغ کارکنان از مفروضات ذهنی شروع می شود و با تغییر باورها و نگرش ها تکامل می یابد. از طریق بلوغ فردی می توان در ماهیت سازمان تحول ایجاد نمود. برای اینکه بلوغ کارکنان تبدیل به عمل و محصول شود نیازمند فرآیندها و ساختارهای بالغ می باشد. گاهی اوقات ساختارهای نامناسب مانع جاری شدن آثار تحولات ذهنی می گردد بنابراین لازم است در ساختارها و فرآیندهای سازمان نیز به صورت متوازن تحول و بلوغ ایجاد شود. با بلوغ فرآیندی می توان ساختارها، روشها و فرآیندها را چابک، به روز و ساده نمود و قابلیت سازگاری سازمان را افزایش داد، پس از بلوغ فرآیندی می توان شاخص های بلوغ سازمانی را ایجاد نمود. بلوغ و بالندگی سازمانی عبارت است از کوشش برنامه ریزی شده برای پدید آوردن نوعی از تحول که هدف آن یاری دادن به اعضای سازمان هاست تا بتوانند کارهایی را که موظف به انجام دادن آن هستند به صورتی بهتر از پیش به انجام برسانند. با ایجاد بلوغ فردی می توان به تعالی کارکنان رسید و از طریق بلوغ فرآیندی می توان به تعالی مشتری مداری توجه و با بلوغ سازمانی می توان چتر جامعی از سرآمدی در کل سازمان ایجاد نمود.

با توجه به مطالب بالا و مشخص نبودن سطح بلوغ فردی، فرآیندی و سازمانی و نبود شاخص های مناسب برای اندازه گیری‌آنها و وجود تنگنا در مورد برنامه ریزی و تصمیم گیری متناسب با سطح بلوغ سازمان، ارائه شاخص ها و سنجه های مناسبی که بتوان به وسیله آنها سطح بلوغ فردی، فرآیندی و سازمانی را مشخص کرد کمک شایانی به مدیران و برنامه ریزان استراتژیک در سازمان جهت اخذ تصمیمات مناسب با سطح بلوغ سازمان می نماید. بر این اساس تحقیق حاضر با عنوان تعیین سطح بلوغ سازمانی بر اساس الگوی تلفیقی P-CMM و الگوی سه بعدی بلوغ سازمانی در شرکت فولاد مبارکه انجام شد.

1- 3- اهمیت و ضرورت تحقیق

به طور کلی اهمیت تحقیق را می توان در موارد زیر خلاصه نمود:

1- کمک به تعیین شاخص های بلوغ فردی

2- کمک به تعیین شاخص های بلوغ فرآیندی

3- کمک به تعیین شاخص های بلوغ سازمانی

4- کمک به مدیران سازمان جهت شناخت سطح بلوغ سازمان

5- کمک به برنامه ریزان استراتژیک جهت تنظیم استراتژی های مناسب با سطح بلوغ سازمان

6- کمک به تدوین برنامه های عملیاتی برای بهبود سطح بلوغ فردی، فرآیندی و سازمانی

7- کمک به ایجاد همسویی بین بلوغ فردی، فرآیندی و سازمانی

 

 

1- 4- اهداف تحقیق

1. ارائه‌ي الگوی تلفیقی اندازه گیری بلوغ سازمانی با مؤلفه های مدل بلوغ قابلیت کارکنان و الگوی سه بعدی جهت تعیین سطح بلوغ سازمانی

2. اندازه گیری سطح بلوغ فردی در شرکت فولاد مبارکه

3. اندازه گیری سطح بلوغ فرآیندی در شرکت فولاد مبارکه

4. اندازه گیری سطح بلوغ سازمانی در شرکت فولاد مبارکه

1-5- پرسش اصلي تحقيق

الف) پرسش‌هاي اصلي تحقيق :

1. الگوی تلفیقی اندازه گیری بلوغ سازمانی با مؤلفه های مدل بلوغ قابلیت کارکنان و الگوی سه بعدی چیست؟

2. میزان بلوغ سازمانی در شرکت فولاد مبارکه به چه میزان می باشد؟

3. شاخص های الگوی تلفیقی بلوغ در شرکت فولاد مبارکه کدامند؟

ب) پرسش‌هاي فرعي تحقيق :

1. شاخص های بلوغ فردی در شرکت فولاد مبارکه کدامند؟

2. شاخص های بلوغ فرآیندی در شرکت فولاد مبارکه کدامند؟

3. شاخص های بلوغ سازمانی در شرکت فولاد مبارکه کدامند؟

1-6- واژگان كليدي

- بلوغ فردی[1]: بلوغ فردی در سازمان زیربنای بالندگی های دیگر است. بلوغ کارکنان از مفروضات ذهنی شروع می شود و با تغییر باورها و نگرشها تکامل می یابد. بلوغ فردی موجب به وجود آمدن کیفیت خودکارآمدی در افراد می شود. خودکارآمدی توان سازنده ای است که بدان وسیله مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف به گونه ای اثربخش سازمان دهی می شود. (سلطانی، 1387)

   - توسعه منابع انسانی[2]: توسعه منابع انسانی مجموعه ای از فعالیتها در جهت کسب نتایج فردی و سازمانی مطلوب است. (والتون، 1384) فعالیتی که در کوتاه مدت یا بلند مدت بتواند ظرفیت آگاهی پایه، تخصص، بهره وری و رضایت برای منافع سازمانی یا فردی، جامعه و ملت یا بشریت را توسعه دهد. (سوآن سان و هالتون[3]، 2001)

 

 

- بلوغ فرآیندی[4]:   برای این که بلوغ کارکنان تبدیل به عمل و محصول شود نیازمند فرآیندها و ساختارهای بالغ می باشد. گاهی اوقات ساختارهای نامناسب مانع جاری شدن آثار تحولات ذهنی می گردد. بنابراین لازم است در ساختارها و فرآیندهای سازمان نیز به صورت متوازن تحول و بلوغ ایجاد شود. با بلوغ فرآیندی می توان ساختارها، روشها و فرآیندها را چابک، به روز و ساده نمود و قابلیت سازگاری سازمان را افزایش داد. (سلطانی، 1387)

- مهندسی مجدد[5]: مهندسی مجدد بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرآيندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت انگیز در عملکرد بر اساس معیارهایی نظیر هزینه، کیفیت، خدمات و سرعت است. (همر و چمپی، 2001) داونپورت در سال 1993 مهندسی مجدد را تجزیه، تحلیل و طراحی جریان های کاری و فرآیندهای درونی و بین سازمانی تعریف کرده است.

- سازمان یاد گیرنده[6]: سازمانی است که بیشتر از رقبای خود، آمادگی و قابلیت فراگیری داشته باشد و سریع تر یاد بگیرد. (سنگه[7]، 1990) گاروین[8] (1993)، سازمان یاد گیرنده را سازمانی می داند که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد.

- مدل بلوغ قابلیت کارکنان[9]: الگوی بلوغ قابلیت های افراد نقشه و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی فرایندهای مرتبط با منابع انسانی که به طور مستمر منجر به ارتقاء قابلیتهای منابع انسانی می شود. از آنجا که یک سازمان نمی تواند تمام بهترین فعالیتها را در مدت بسیار کوتاهی پیاده سازی کند، مدل بلوغ قابلیت کارکنان آنها را در 5 سطح بلوغ و 22 نواحی فرایندی ارائه می کند. هر سطح مدل بلوغ قابلیت کارکنان تحول بی نظیری در فرهنگ سازمان بوسیله تجهیز آن با فعالیتهای قدرتمند زیادی جهت جذب، توسعه، سازماندهی، انگیزش و نگهداری نیروی کار بوجود می آورد. (تورتکن و دمیررز[10]، 2004)

- بلوغ سازمانی[11]: بلوغ و بالندگی سازمانی عبارت است از کوشش برنامه ریزی شده برای پدید آوردن نوعی از تحول که هدف آن یاری دادن به اعضای سازمان هاست تا بتوانند کارهایی را که موظف به انجام دادن آن هستند به صورتی بهتر از پیش به انجام برسانند. (سلطانی، 1387)


 

 

 

 

فصل دوم

ادبيات و پيشينه تحقيق

2-1- مقدمه

اين فصل به بررسي ادبیات و پیشینه‌ي تحقیق اختصاص یافته است. سازمانها را می توان از جهات مختلف دسته بندی کرد که این دسته بندی ها برخی رایج و اساسی است و در مواردی شکلی خاص و پیچیده به خود می گیرد. به طور مثال اینکه مؤسسه خدماتی و یا تولیدی است و یا اینکه دولتی یا غیر دولتی است. موارد دیگر همچون صنعتی و کشاورزی می تواند زیر مجموعه‌ي هر کدام از انواع ذکر شده باشد، ولی در هر حال تا حدی وضعیت و شرایط حاکم بر سازمان را معین می سازد. سازمان های درمانی، علمی، فرهنگی، آموزشی و انواع دیگر از این دست، همگی برای جامعه شناخته شده است و افراد می توانند تا حدی نسبت به ساز و کارها، ساختار، نوع فعالیت و ابعاد دیگر آن قضاوت نمایند. در یک نوع دسته بندی دیگر سازمان ها به دو دسته سازمانهای بالغ و نابالغ تقسیم می شوند. قطعاً سازمان بالغ مناسب‌ترین بستر و جایگاه برای رسیدن به هدفهای سازمان است. البته ایجاد سازمان بالغ و یا استمرار حرکت سازمان بلوغ یافته چندان ساده نیست و به تفکر دورنگر و نگاه یا افق بلند مدت نیاز دارد.

لازمه‌ي آنکه سازمانی به یک سازمان بالغ تبدیل شود آن است که در سه سطح فردی، ‌فرآیندی و سازمانی به بلوغ دست یابد که برای به وجود آمدن چنین سازمانی نیازمند زمینه و بستر مناسب هستیم. اینکه سازمان بلوغ یافته چه تفاوتی با دیگر سازمان ها دارد قطعاً پیچیده و گسترده است لیکن بخشهایی از این ویژگیها را به طور نمونه می توان چنین برشمرد:مدیریت بر مؤسسه‌ي بالغ به مدیر و یا مدیران بلوغ یافته نیازمند است، تغییر و تحول در مؤسسه‌ي بالغ به سادگی سایر دستگاهها و سازمان ها نیست، مسیر حرکت و رسیدن به هدف به باور نیروی انسانی در سازمان مرتبط است، کارکنان هنر تغییر و بهتر کردن شرایط و انتقال پیام خود را دارند، فرهنگ حاکم بر افراد تازه وارد تحمیل می شود و آنها قادر به تغییر جدی در آن نیستند، تغییر باور افراد بسیار مشکل بوده و زمانی میسر است که دیدگاه های جدید از سوی آنها تجزیه و تحلیل شده و سودمند بودن آن را بپذیرند. در این فصل به بررسی ادبیات و پیشینه‌ي پژوهش پرداخته شده است.

2- 2- چرخه عمر و بلوغ سازمانی

   اندیشمندان حوزه توسعه سازمان، توانسته اند از طریق بررسی و تحلیل وضعیت سازمان ها، ابزارها و نظام های مختلفی را ارائه نمایند تا مدیران بتوانند با به کار گیری آنها معضلات و مشکلات سازمان خود را شناسایی و در رفع فعالانه آنها اقدام نمایند. یکی از این ابزارها مدل چرخه حیات نامیده می شود. در مدل چرخه حیات دانشمندان سعی نموده اند ابتدا برای سازمان همانند یک موجود زنده یک دوره حیات با مراحل مختلف در نظر گیرند. (آدیزس، 1989)

   سازمان این مراحل را بر اساس ترتیب زمانی طی می کند و هر یک از این مراحل نیز ویژگی و خصوصیات مخصوص به خود را دارد. به این معنی که حیات و هویت سازمان با مرحله ای به نام " آغاز" شروع می شود و سپس با گذشت زمان، سازمان با گذر از مراحل متعددی مانند "بلوغ" ، "رشد" و "تکامل" و "مرگ" عمر خود را سپری می کند. (کوئین و کمرون، 1983)

   عبارت چرخه حیات در مراجع علمی به معنی عبور موجود زنده[12] از یک سری مراحل که در طی این مراحل تغییراتی در موجود زنده شکل می گیرد و آن را از یک تخم بارور شده به تکامل می رساند به گونه ای که بتواند تخمی دیگر تولید نماید[13] است. در مدل های چرخه حیات سازمان، به سازمان به عنوان موجودی زنده نگاه می شود که در مسیر توسعه خود عموماً از مراحل مختلفی عبور می کند. مراحل حیات در هر یک از مدل‌های سازمانی ارائه شده بسته به نظر محقق با توجه به اینکه وی چگونه‌ آنها را تعریف می نماید از یکدیگر متفاوت است. مدل‌های چرخه حیات سازمان ها مدت‌هاست که زمینه مورد علاقه تئوریسین ها بوده است. شاخص ترین این تئوریسین ها به ترتیب زمانی عبارتند از: گرینیر[14]، آدیزس[15]، گال بریث[16]، کوئین و کمرون[17]، میلر و فریزمن[18]، فلم هولتز[19]، هانکس[20] (سپهری و آبرون، 1386)

 

[1]- Individual Maturity

[2]- Human Resource Development

[3]- Swanson & Holton.

[4]- Procedural Maturity

[5] - Reengineering

[6]- Learning Organization

[7]- Senge

[8]- Garvin

[9]- People- Capability Maturity Model (p-cmm)

9- Turetken &, Demirors

 

1- Organizational Maturity

[12]- organism                                                                              

[13]- www.biology-online.org/dictionary/lifecycle                    

[14]- Greiner                                                                                

[15]-Adizes

5- Galbraith

6- Quinn & Cameron

7- Miller & Friesen

8- Flamholtz E.G

9- Hanks

 

 

 

بلافاصله بعد از پرداخت موفق میتوانید فایل کامل این پروژه را با سرعت و امنیت دانلود کنید

قیمت اختصاصی و استثنایی این پروژه در پایان نامه دات کام : تنها , 19000 تومان

 

 

 

قیمت قبلی : 250000 ریال

قیمت جدید : 19000 تومان  |   جهت خرید محصول بر روی تصویر روبرو کلیک نمایید :

خرید آنلاین این مطلب





0 نظر
نام:*
ایمیل:*
متن نظر:
پررنگ کج خط دار خط دار در وسط | سمت چپ وسط سمت راست | قرار دادن شکلک قراردادن لینکقرار دادن لینک حفاظت شده انتخاب رنگ | پنهان کردن متن قراردادن نقل قول تبدیل نوشته ها به زبان روسی قراردادن Spoiler
کد را وارد کنید: *


تماس با ما
کد تماس با ما