مشاهده / بستن موضوعات

ارزیابی روشهای پرداخت پاداش در شركت پارس خودرو

دسته بندی: مدیریت
4003 بازدید

اهميت ايجاد انگيزش در كاركنان به عنوان عاملي مهم و موثر در افزايش كارايي،امري روشن است اما هنوز ايجاد انگيزش بخصوص در كشور ما، مشكلی جدي است كه علت آن در شيوه‌هاي بكارگيري و اجراي روش‌هاي موفق ايجاد انگيزش است. بطوريكه در موارد بسياري مديران از روشهايي استفاده مي‌كنند كه نهايتاً «ضد انگيزه» شده و موجب سردرگمي و كاهش كارآيي مي شود.

در اين تحقيق تلاش شد شيوه‌هاي مختلف پاداش‌دهي بر مبنای مدل چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM) در شرکت پارس خودرو بررسي شود.

نتایج تحقیق مشخص کرد که روشهای کنونی پاداش دهی در این شرکت اثربخش نبوده و تدوین سامانه جدید پاداش بر اساس استراتژی پاداش نشأت گرفته از استراتژی کسب و کار، بر پایه ملاکهای روشن و قابل اندازه گیری و با استفاده از نظرات مدیران و کارکنان لازم است. همچنین لزوم به رسمیت شناساندن پاداش های درونی و پاداش های غیر نقدی برای کارکنان، جلوگیری از یکنواخت شدن پاداش ها، توجه به نیازهای کارکنان در پاداش ها، اعطای امکان انتخاب نوع پاداش در سطوحی خاص، شناسایی و تعریف پاداش های معنوی (درونی)، تعریف ابزارهای متناسب تنبیه به عنوان حلقه مکمل سامانه پاداش، قراردادن برخی از تسهیلات و امکانات کنونی شرکت در طیف پاداشهای غیر نقدی و استفاده از ذهنیت مثبت غالب در شرکت درباره مقوله پاداش به عنوان پتانسیلی خوب برای اجرای اصلاحات سازمانی از نتایج این تحقیق است.

 

واژگان کلیدی:

پاداش ، استراتژي پاداش ، سامانه پاداش ،ارزيابي عملكرد ، انگيزش‌ ، اثربخشی

 

 155صفحه فایل ورد (Word) فونت 14 منابع دارد +پرسشنامه  قیمت 19000 تومان

 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

فهرست مطالب

فصل اول؛ طرح و کلیات تحقیق. 2

1-1-مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 4

1-3- اهمیت موضوع. 4

1-4- دلایل انتخاب موضوع. 5

1-5- سوابق تحقیق. 6

1-6- چارچوب نظري تحقيق. 8

1-7- انواع پاداش... 9

1-7-1- پاداش هاي دروني.. 9

1-7-2- پاداش‌هاي بيروني.. 10

1-7-3- پاداش‌هاي نقدي و غير نقدي.. 11

1-8- سوالهای تحقیق. 13

1-8-1- سوال اصلي.. 13

1-8-2- سوالهاي فرعي.. 13

1-9- اهداف تحقیق. 13

1-10- روش شناسی.. 13

1-10-1- نوع روش تحقیق. 13

1-10-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها14

1-10-3- جامعه آماری.. 14

1-10-4- روش تجزیه و تحلیل داده ها15

1-11- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق. 15

1-11-1- پاداش... 15

1-11-2- استراتژي پاداش... 15

1-11-3- ارزيابي عملكرد. 15

1-11-4- انگيزش... 16

1-11-5- نياز. 16

1-11-6- اثربخشی.. 16

1-12- مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق. 16

1-13- خلاصه فصل. 16

فصل دوم؛مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین.. 17

2-1- مقدمه. 18

2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی.. 18

2-2-1- هدفهای اجتماعی.. 18

2-2-2- هدفهای سازمانی.. 18

2-2-3- هدفهای عملیاتی.. 19

2-2-4- هدفهای فردی.. 19

2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی.. 19

2-4- رابطه پاداش و انگیزش... 20

2-5- تعريف انگيزش... 22

2-6- نشانه‌هاي انگيزش... 23

2-7- نظريات انگيزشي.. 23

2-7-1- نظريه‌هاي محتوايي.. 23

2-7-2- نظريه‌هاي فرآيندي.. 28

2-8- انواع پاداش... 33

2-8-1- پول. 33

2-8-2- مزایا34

2-8-3- مزایای غیرنقدی.. 34

2-8-4- پاداش درونی.. 34

2-8-5- پاداش بیرونی.. 35

2-8-6- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی.. 36

2- 9- ارزیابی عملکرد و پاداش... 37

2-9-1- تعریف ارزیابی عملکرد. 37

2-9-2- خطاهای ارزیابی عملکرد. 38

2-9-3- روشهای ارزیابی عملکرد. 38

2-9-4- ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش... 38

2-9-5- مدل جامع رابطه بین پاداش و عملکرد. 40

2-9-6- فرایند مبادله. 43

2-10- مبانی اعطای پاداش... 44

2-10-1- عضویت در سازمان. 44

2-10-2- حضور در سازمان. 45

2-10-3- عملکرد. 45

2-10-4- ارشدیت.. 46

2-10-5- تخصص.... 46

2-10-6- دشواری کار. 46

2-10-7- قضاوت و تصمیم گیری.. 46

2-11- سیستمهای پاداش... 47

2-11-1- محرمانه بودن پرداخت.. 47

2-11-2- سیستمهای پرداخت مشارکتی.. 48

2-11-3- سیستمهای پاداش قابل انعطاف.. 48

2-12- مدیریت پاداش کارکنان. 49

2-12-1- اهداف مدیریت پاداش... 49

2-12-2- مدل مدیریت پاداش کارکنان. 49

2-12-3- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش... 51

2-13- ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر. 52

2-13-1- اهمیت.. 52

2-13-2- انعطاف.. 53

2-13-3- فراوانی(دفعات)53

2-13-4- آشکاری.. 53

2-13-5- توزیع منصفانه. 54

2-14- برخی دلایل ناکام بودن پرداخت پاداش... 55

2-14-1- چرا غالبا پاداشها ایجاد انگیزه نمی کنند؟. 55

2-14-2- چرخه معيوب.. 56

2-15- سیستمهای مشوق. 57

2-16- برخی روشهای متداول پرداخت پاداش به مدیران. 58

2-16-1- روشهای سنتی.. 58

2-16-2- روش های تعدیل شده61

2-16-3- شیوه های متداول اعطای پاداش به مدیران شرکتها در ایران. 62

2-17- چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک(EBRM)63

2-18- نگاهی به وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو. 68

2-19- خلاصه فصل. 69

فصل سوم؛روش تحقیق. 71

3-1- مقدمه. 72

3-2- روش تحقيق. 72

3-3- روشهاي جمع‌آوري اطلاعات.. 73

3-3-1- روش كتابخانه‌اي.. 73

3-3-2- روش ميداني.. 73

3-4- مقياس اندازه‌گيري.. 73

3-5- سوالهای تحقیق. 74

3-5-1- سوال اصلي.. 74

3-5-2- سوالهاي فرعي.. 74

3-6- متغيرهاي تحقيق. 74

3-7- جامعه آماري.. 75

3-8- روش نمونه‌گيري و تعيين حجم نمونه. 75

3-9- تعداد حجم نمونه. 76

3-10- ابزار اندازه‌گيري تحقيق. 76

3-11- بررسي روايي و پايايي ابزارسنجش... 78

3-11-1- روايي پرسشنامه. 78

3-11-2- پايايي پرسشنامه. 79

3-12- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه. 80

3-13- روشهاي آماري مورد استفاده81

3-13-1-آزمون مقايسه ميانگين تک نمونه‌اي.. 82

3-13-2- آزمون t براي مقایسه میانگین دو نمونه مستقل. 83

3-13-3- آزمون تحليل واريانس(  (ANOVA.. 84

3-13-4- آزمون فريدمن 86

3-13-5-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s)87

3-14- خلاصه فصل سوم. 87

فصل چهارم؛تجزیه و تحلیل آماری یافته های تحقیق. 88

4-1- مقدمه. 89

4-2- بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 90

4-2-1- جنسیت.. 90

4-2-2- سن.. 91

4-2-3- تحصیلات.. 92

4-2-4- سابقه کار. 93

4-2-5- نوع استخدام. 94

4-2-6-شغل. 95

4-3- بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها96

4-3-1-آزمون نرمال بودن توزیع داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف.. 96

4-3-2-آزمون فرضیه اصلی با استفاده از آزمون t97

4-3-3- آزمون عوامل 10گانه مستقل چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک با استفاده از آزمون t99

4-3-4-آزمون تحلیل واریانس برای بررسی رابطه میان نظرات مدیران، کارکنان و مدیرعامل. 102

4-3-5-آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل 10 گانه بر اساس نظرات مدیران. 105

4-3-6-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 10 گانه براساس نظرات مدیران و مدیرعامل. 107

4-3-7-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 7 گانه براساس نظرات کارکنان، مدیران و مدیرعامل. 110

4-4- خلاصه نظرات و پاسخ ها برای سؤال باز. 112

4-5- خلاصه فصل. 115

فصل پنجم؛نتیجه گیری و پیشنهادها117

5-1-مقدمه. 118

5-2- بحث و بررسی یافته های تحقیق. 119

5-3-  نظرات محقق در تحلیل برخی از یافته های تحقیق. 124

5-4- پیشنهادها129

5-4-1- پیشنهادها بر مبنای یافته های تحقیق. 129

5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 132

5-5- خلاصه فصل. 132

منابع تحقیق. 134

پیوست ها140

پرسشنامه الف... 141

پرسشنامه ب.. 143

                                                                                                            

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول ها

جدول 1-1- مثال‌هايي از پاداش‌هاي دروني و بيروني.. 9

جدول 2-1- میزان استفاده از ارزیابی عملکرد در سازمانها39

جدول 2-2- شیوه های پاداش دهی در ایران. 62

جدول 2-3- روشهای استفاده شده توسط پاسخ دهندگان به تحقیق سایت ای ریوارد درباره ارزیابی اثربخشی پاداش... 63

جدول 2-4- مؤلفه های مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)66

جدول 2-5- اهداف پاداش و ضوابط موفقیت.. 67

جدول 3-1- ارزش گذاری پاسخها بر اساس طیف لیکرت.. 77

جدول 3-2- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه. 81

جدول 3-3- تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين K گروه85

جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت.. 90

جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن.. 91

جدول 4-3- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات.. 92

جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه کار. 93

جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب نوع استخدام. 94

جدول 4-6-  توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل. 95

جدول 4-7-نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s)97

جدول 4-8-نتایج آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت برای مجموع عوامل. 98

جدول 4-9- عوامل 10گانه آزمون شده بطور مجزا با آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت.. 100

جدول 4-10-نتایج آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت برای هر یک از عوامل 10گانه. 101

جدول 4-11- تحليل واريانس براي مقايسه ميانگين Kگروه103

جدول 4-12-نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین نظرات مدیران و کارکنان و مقایسه آنها با مدیرعامل. 104

جدول 4-13-رتبه بندی میانگین نظرات کارکنان و مدیران با مدیرعامل. 104

جدول 4-14-رتبه های عوامل دهگانه از دیدگاه مدیران. 106

جدول 4-15-آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل دهگانه از دیدگاه مدیران. 106

جدول 4-16-رتبه بندی عوامل دهگانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه مدیران. 107

جدول 4-17-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 10 گانه براساس نظرات مدیران و مدیرعامل. 108

جدول 4-18- رتبه بندی عوامل  دهگانه   EBRM  براساس نظرات مدیران و مدیرعامل با آزمون فریدمن.. 109

جدول 4-19-مقایسه رتبه بندی عوامل دهگانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه مدیران و مدیرعامل. 109

جدول 4-20-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 7 گانه از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل. 110

جدول 4-21- رتبه بندی عوامل 7 گانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل. 111

جدول 4-22-مقایسه رتبه بندی عوامل 7 گانه در اثربخشی سیستم پاداش از دیدگاه کارکنان، مدیران و مدیرعامل. 112

جدول 4-23-خلاصه نتایج آزمون فرضیات.. 116

                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکلها و نمودارها

شكل1-1- طبقه بندي انواع پاداش........................................................................................................ 12

شکل2-1- نارضایتی های ناشی از یک سیستم پرداخت............................................................................... 20

شکل2-2- مقايسه تئوري‌هاي محتوايي انگيزش........................................................................................ 28

شکل2-3- فرآیند ذهنی نظریه برابری.................................................................................................... 30

شکل 2-4- مدل پورتر و لاولر............................................................................................................ 41

شکل2-5- مدل مدیریت پاداش کارکنان................................................................................................. 51

شکل 2-6-عوامل اثرگذار بر خط مشی های مدیریت پاداش......................................................................... 52

شکل2-7- چرخه معيوب عدم توجه به منافع مدير.................................................................................... 57

شکل2-8- چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)....................................................................... 65

شکل 3-1- ناحیه رد و قبول آزمون مقايسه ميانگين تک نمونه‌اي................................................................... 83

شکل 3-2- ناحیه رد و قبول آزمونtبراي مقایسه میانگین دو نمونه مستقل....................................................... 84

شکل3-3-ناحیه رد و قبول آزمون تحليل واريانس..................................................................................... 86

نمودار 4-1-جنسیت پاسخ دهندگان...................................................................................................... 90

نمودار 4-2- نمودار سن پاسخ دهندگان................................................................................................. 91

نمودار 4-3- نمودار دایره ای تحصیلات پاسخ دهندگان.............................................................................. 92

نمودار 4-4- نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان............................................................................... 93

نمودار4-5- سابقه کار پاسخ دهندگان.................................................................................................... 94

نمودار 4-6-نوع استخدام پاسخ دهندگان................................................................................................ 95

نمودار4-7- نمودار دایره ای توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل........................................................ 96

نمودار4-8- نمودار میله ای توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب شغل......................................................... 96

شکل 4-1- نواحی رد و قبول فرضیه با استفاده از آزمونt........................................................................... 98

شکل4-2-ناحیه رد و قبول آزمون تحلیل واریانس................................................................................... 103

شکل 4- 3- ناحیه رد و قبول فرض صفر.............................................................................................. 105

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1-مقدمه

درباره هدایت و رهبری در سازمان سخن بسیار گفته شده است ... به عبارت ساده رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید، هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد. (الوانی، 1379 ؛ 137-138)

برای جامه عمل پوشانیدن به تصمیمات و حفظ آنها، مدیر باید این آمادگی را داشته باشد تا کسانی را که این برنامه ها را اجرا می کنند و در درون ساختار سازمانی به کار مشغول هستند، تشویق و تایید کند ... از آنجا که اجرای برنامه ها وقت گیر است، انگیزش اهمیت پیدا می کند، زیرا باید افراد را تشویق کرد که به هدف های شرکت توجه کنند. (اعرابی، 1385 ؛ 135)

با توجه به اینکه سامانه مدیریت پاداش[1] یکی از ابزارهای عمده در ایجاد و حفظ انگیزه افراد است، در اين تحقيق تلاش خواهد شد تا با مطالعه موضوع پاداش در یک شرکت تولیدی صنعتی ، كارآيي سامانه مدیریت پاداش، شيوه‌هاي مختلف پاداش‌دهي و همچنين ملاكهاي انتخاب شيوه اعطاي پاداش‌ها، به منظور ایجاد انگيزه بيشتر در کارکنان بررسي شود.

1-2- بیان مسأله

اهميت ايجاد انگيزه در كاركنان هم به عنوان يكي از مهارتهاي مهم مديريتي و هم به عنوان عاملي مهم و موثر در افزايش كارايي، امروزهامري بديهي و روشن براي دست‌اندركاران مديريت و صاحبان كسب و كار در بخشهاي مختلف است اما به نظر مي‌رسد هنوز انگيزش مطلوب بخصوص در كشور ما، مشكلی جدي است كه علت آن، نه در ادراك اهميت و ضرورت موضوع بلكه در شيوه‌هاي بكارگيري و اجراي روش‌هاي موفق ايجاد انگيزه است.

بطوري كه در موارد بسيار زيادي مشاهده مي‌شود كه مديران با وجود درك كامل و روشني از اهميت موضوع انگيزش مطلوب در ميان كاركنان خود از روشهايي براي اين امر استفاده مي‌كنند كه به دليل نگاه سطحي و يا سنتي به موضوع هر چند در وهله اول بوجود آورنده انگيزه بيشتر در كاركنان به نظر مي‌آيند اما نهايتاً «ضد انگيزه» شده و موجب سردرگمي و كاهش كارآيي آنان مي شود.

1-3- اهمیت موضوع

هنگامي كه كسي داراي انگيزه مي‌شود، سخت مي‌كوشد و به شدت كار مي‌كند. ولي احتمال آن بسيار كم است كه اين تلاش زياد بازدهي يا عملكرد را بالا ببرد، مگر اينكه تلاش مزبور در جهتي صورت گيرد كه به نفع سازمان باشد (رابينز،1374؛314). بنابراين براي هدايت انگيزه فرد به نحوي كه در جهت اهداف سازمان قرار گيرد از ابزار «پاداش» يا «مشوق» بهره گرفته مي‌شود و شيوه استفاده از اين ابزار نقش اصلي را در هدايت يا ايجاد انگيزه ايفا مي‌كند.

اتخاذ استراتژي پاداش مناسب مي‌تواند نقش مهمي در تحقق اهداف كلان شركت داشته باشد اگر:

-         اين استراتژي موجب انسجام و يكپارچگي فرايندها و سياست‌هاي پاداش يا استراتژي كليدي رشد و بهبود عملكرد گردد؛

-         موجب تقويت ارزش‌هاي سازمان شود، به خصوص ارزش‌هايي چون خلاقيت، کار گروهي، انعطاف‌پذيري، كيفيت و خدمات مشتري؛

-         فرهنگ و سبك مديريتي حاكم بر سازمان را هماهنگ كند و بهبود بخشد؛

-         رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغيب و حمايت كند واين كار را از طريق نشان دادن رفتارهاي مطلوب به كاركنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها، عملی سازد؛

-         آستانه رقابتي لازم براي جذب و حفظ سطح مطلوب مهارتهاي مورد نياز سازمان را فراهم كند؛

-         به سازمان امكان دهد در قبال پولي كه به عنوان پاداش مي‌پردازد، ارزش مورد نظر خود را كسب كند (آرمسترانگ،2001؛272)

1-4- دلایل انتخاب موضوع

«پاداش‌ها» سوخت و راهنماي اصلي انگيزش هستند. آنها سبب يا خالق انگيزه نيستند بلكه نقش آنها پشتيباني از انگيزه اصلي و قرار دادن آن در جهت درست براي تسهيل اجراي استراتژي است. پاداش‌هاي نامناسب موجب بي‌انگيزگي حتي در افرادي با كارآيي خوب مي شود(Lawrence. G.HREBINIAK, 2005; 187-192). هر چند كه در «مديريت استراتژيك» فرآيند «تدوين استراتژي»[2]، از اهمیت زيادي برخوردار است اما فقط وقتي يك استراتژي «خوب تدوين شده» به نتايج مطلوب و اثر بخش منجر خواهد شد كه فرآيند «اجراي استراتژي»[3] و همچنين «كنترل»[4] بخوبي محقق شوند كه در اين دو بخش از مديريت استراتژيك مقوله « پاداش » نقش يك ابزار اصلي را ايفا مي كند. به همين دليل بررسي كارآيي شيوه هاي پاداش دهي براي انگيزش بيشتر حائز اهميت است . چه آنكه اگر از ابزار «پاداش» بدرستي استفاده نشود و افراد و گروه هاي كاري، پاداشي نادرست دریافت کنند و يا براي انجام دادن كار‌هاي نادرست (رفتار و عملكردهايي كه در تناقض يا مضر به نتايج اجرايي مورد انتظار هستند) ـ به جاي آنكه تنبيه شوند ـ پاداش بگيرند، آنگاه اجراي استراتژي و در نتيجه مديريت استراتژيك لطمه خواهد ديد . زيرا پاداش‌هاي مناسب و خوب به اهداف استراتژيك يا كوتاه مدت كه از استراتژي كلان مشتق شده‌، گره خورده‌اند. به همين دليل و با توجه به اينكه «اعطاي درست» پاداش و «پاداش هاي درست» ارتباط مستقيمي با موفقيت «مديريت استراتژيك» و بويژه فرآيند اجراي استراتژي دارد، موضوع تحقیق «ارزیابی روشهای پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو» انتخاب شده است.

1-5- سوابق تحقیق

1-5-1- حسيني در سال 1375 در تحقيقي با عنوان «استراتژي پاداش و تاثير آن بر انگيزش و عملكرد» به بررسي رابطه ميان نوع پاداش مورد انتظار، شامل رابطه بين نوع پاداش مورد انتظار با جايگاه شغلي و سطح تحصيلات افراد پرداخته و نتيجه گرفته است كه با بالا رفتن رده شغلي و سطح تحصيلات كاركنان پاداش مورد انتظار آنان از پاداش‌هاي مادي به معنوي ميل مي يابد. همچنين وي از مقايسه ميانگين سني كاركنان و نوع پاداش مورد انتظار آنها نتيجه گرفته است كه كاركنان مسن تر به پاداش‌هاي مادي به نسبت كاركنان جوانتر گرايش بيشتري دارند . همچنين سنجش رابطه بين نوع پاداش مورد انتظار با سابقه خدمت افراد و وضعيت تاهل و تجرد آنها، بومي بودن يا نبودن، ‌واحد سازماني كاركنان و گروه‌هاي مختلف سني آنها نشان دهنده آن است كه رابطه معني داري ميان اين عوامل برقرار نيست. وي همچنين در بخش ديگري از تحقيق خود به موضوع تنبيه (پاداش منفي) و بررسي نتايج حاصل از تشويق و تنبيه كلامي پرداخته است. (حسینی،1375)

1-5-2- قربانی در سال 1378 در تحقیقی با عنوان «بررسی وضعیت نظام پاداش در دانشگاه امام حسین(ع)» با اشاره به اینکه پاداش یا جبران خدمت، تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان در مقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند به بررسی نتیجه اجرای سیستم پاداش و میزان رضایت کارکنان بطور موردی در دانشگاه امام حسین(ع) پرداخته و در این زمینه پیشنهاداتی ارائه داده است.(قربانی، 1378)

1-5-3- اميري در سال 1379 به بررسي «سنجش كارايي نظام تشويق كاركنان در صنعت خودروسازي» پرداخته – كه به جهت حفظ امانتداري از ذكر نام شركت خودروسازي ايراني كه تحقيق درآن صورت گرفته خودداري كرده است. وي در تحقيق خود از ميان عوامل موثر بر نظام تشويق كاركنان دو عامل تركيب نيازهاي شديد كاركنان و سبك رهبري مديران را مورد تاكيد قرار داده كه براساس نتايج حاصله به اين جمع‌بندي رسيده است كه تركيب نيازهاي شديد كاركنان (براساس مدل مازلو) در مقطع زماني انجام پژوهش،‌ نياز هاي ايمني و امنيت (نيازهايي از قبيل نياز به امنيت شغلي، ‌آينده شغلي روشن، رفع تبعيض و بي‌عدالتي و ... ) بوده و سبك رهبري مديران (براساس تئوري رهبري موقعيتي هرسي و بلانچارد) در اوايل سبك رهبري S2يا سبك «فروشي» است.

در اين تحقيق مشخص شده است ميان متغيرهايي مانند رده شغلي، سطح تحصيلات، حوزه فعاليت و سبك رهبري مديران با تركيب نيازهاي شديد كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد. همچنين كاركنان از نظام پاداش و نمره ارزيابي عملكرد، رضايت ندارند و پرداخت پاداش بيشتر بر مبناي عضويت است تا عملكرد فردي. (امیری، 1379)

1-5-4- جهانمیری در سال1380 در تحقیق خود با عنوان «بررسی روشهای موجود پاداش دهی به مدیران صنعتی و مقایسه آنها با روش EVA (ارزش افزوده اقتصادی) به منظور انتخاب بهترین روش جهت افزایش ثروت سهام داران با تکنیک AHP» با برشمردن اینکه در اکثر شیوه های اعطای پاداش های مالی، سهیم کردن مدیران در مالکیت شرکت مطرح است و موجب تلاش بیشتر آنها می شود، سعی کرده است روشی را برای پاداش دهی و نوع پاداش معرفی کند که بتواند تعارض بین مدیران و سهامداران را درباره سهیم شدن مدیران در مالکیت کاهش دهد. (جهانمیری، 1380)

1-5-5- سیرانی در سال 1383 در پایان نامه دکتری خود با عنوان «الگوی پرداخت پاداش مدیران عامل با سود حسابداری و ارزش افزوده بازار(MVA)» به بررسی قراردادها و طرح های پاداش مدیران عامل شرکتها در قالب تئوری نمایندگی و ارتباط آن با سود حسابداری و رشد ارزش افزوده بازار شرکتهای سود ده پذیرفته شده در بورس تهران و همچنین ارائه پارامترهایی برای پاداش مدیران از طریق اخذ نظرات مدیران، کارشناسان، خبرگان و تجزیه و تحلیل گران سازمانهای صنعتی پرداخته است.(سیرانی، 1383)

1-5-6- باستان در سال 1384 در تحقيق خود «عوامل ضروري در تدوين استراتژي سامانه پاداش براي شركت توربين‌سازي ايران» را با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژيك (SRPs) استخراج كرده است.

وي چهارگونه استراتژي اصلي به نام‌هاي استراتژي پدرانه، متعهدانه، ثانويه و پيمانكارانه را براي انتخاب استراتژي سامانه پاداش معرفي كرده و در نهايت به اين جمع بندي رسيده است كه الگوي متعهدانه، استراتژي مناسب براي پاداش‌دهي مديران مياني شركت توربين سازي ايران است. (باستان،1384)

1-6- چارچوب نظري تحقيق

به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي شود، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و بخاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي كند و به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و به كارگيري رويه‌ها و روش هاي كاري جديدتر و بهتر، ‌سازمان به فرد پاداش مي دهد. پاداشي كه فرد از سازمان دريافت مي دارد يا بخاطر انجام وظايف محوله در حد عادي و متعارف است كه در اينصورت حقوق يا دستمزد ناميده مي شود، يا بخاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استاندارد‌هاي كاري معمول است كه در اين صورت از پاداش به عنوان مزاياي فوق العاده بخاطر كار فوق العاده صحبت مي شود سيستم پاداش در سازمان،‌ هر دو نوع عملكرد را در بر مي گيرد و سيستمي است كه براساس موازين و شيوه‌هاي خاصي، ‌پاداش هر يك از كاركنان را متناسب با كاركنان به آنها مي دهد. (سعادت،1385؛253)

سيستم پاداش بايد كارآ و اثر بخش باشد به عبارت ديگر،‌ تخصيص و اعطاي پاداش در سازمان بايد به گونه‌اي باشد كه حداكثر بازده را براي سازمان ممكن سازد. (Ackerman, Leonard & Joseph P.Gruwald; 1984 :55-57 )

به عنوان اولين قدم در اين راستا، ‌سيستم بايد طوري طراحي گردد كه اعطاي پاداش، مشروط به عملكرد موثر باشد. (منظور از عملكرد موثر،‌ عملكردي است كه در جهت نيل به اهداف سازمان باشد ) تنها در اين صورت است كه استفاده از پاداش به عنوان مكانيسمي براي تشويق و ايجاد انگيزه در كاركنان،‌ كارساز است.(Feldman, Daniel C. & Hugh J. Arnold; 1983 : 161-169)

1-7- انواع پاداش

قبل از بحث درباره پاداش و طراحي سيستمي براي اعطاي آن، بايد تفاوت ميان پاداش‌هاي دروني و پاداش‌هاي بيروني را روشن کرد. مثال‌هايي از اين دو نوع پاداش در جدول

[1].Reward management system

[2]. Formulation

[3]. implementation

[4]. Control

 ........................................

بلافاصله بعد از پرداخت موفق میتوانید فایل کامل این پروژه را با سرعت و امنیت دانلود کنید

قیمت اختصاصی و استثنایی این پروژه در پایان نامه دات کام : تنها , 19000 تومان

 

 

 

قیمت قبلی : 250000 ریال

قیمت جدید : 19000 تومان  |   جهت خرید محصول بر روی تصویر روبرو کلیک نمایید :

خرید آنلاین این مطلب





0 نظر
نام:*
ایمیل:*
متن نظر:
پررنگ کج خط دار خط دار در وسط | سمت چپ وسط سمت راست | قرار دادن شکلک قراردادن لینکقرار دادن لینک حفاظت شده انتخاب رنگ | پنهان کردن متن قراردادن نقل قول تبدیل نوشته ها به زبان روسی قراردادن Spoiler
کد را وارد کنید: *


تماس با ما
کد تماس با ما