مشاهده / بستن موضوعات

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی کارشناسان ورزش شهرداری تهران

دسته بندی: تربیت بدنی, مدیریت
3582 بازدید

چکیده تحقیق:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه میان توانمندسازی و عوامل روانشناختی توانمندسازی و کارآفرینی در سازمان ورزش شهرداری تهران می باشد. جامعه این تحقیق شامل کلیه کارشناسان سازمان ورزش شهرداری تهران است که نمونه گیری با استفاده از روش کل شماری شامل 69 نفر انجام شد.( 69N= )
روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی بود،اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه استاندارد توانمندسازی اسپریتزر(88/0=α) و پرسشنامه کارآفرینی صمدآقایی(85/0=α) جمع آوری شد که اعتبار پایان نامه درپژوهشها و مطالعات انجام شده موردتأیید قرار گرفت و پایایی ابزار از طریق آلفای کرونباخ مجدداَ توسط پژوهشگر بدست آمد که بترتیب 81/0 و 89/0 گزارش شد.
برای آزمون فرضیات ، ابتدا با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرنف نرمال بودن داده ها به تأیید رسید سپس از ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین میزان ارتباط بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین استفاده شد.
نتایج حاکی از وجود رابطه معنی دار بین کارآفرینی و توانمند سازی و عوامل روانشناختی آن ( احساس معنی دار بودن ، احساس شایستگی ، احساس خودتعیینی ، احساس تأثیر و احساس اعتماد ) (05/0p < )
می باشد.بالاترین ضریب همبستگی مربوط به احساس معنی دار بودن و کارآفرینی سازمانی (492/0) و کمترین میزان آن مربوط به احساس شایستگی و کارآفرینی سازمانی است (310/0).

لغات کلیدی: توانمند سازی، توانمند سازی روانشناختی، کارآفرینی،کارشناس سازمان ورزش شهرداری تهران

 

145صفحه فایل ورد (Word) فونت 14 منابع دارد قیمت 37000 تومان

 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید 

انجام پروپوزال مقاله و پایان نامه  در کوتاهترین زمان با موضوعات خاص شما. منتظر تماس شما هستیم

از ساعت 11 الی 19 روزهای کاری02166479693

 


فصل اول – كليات تحقيق
1-1- مقدمه 3
2-1- بیان مسأله 4
3-1- اهداف تحقیق 7
4-1- ضرورت انجام تحقیق 7
5-1- فرضیه های تحقیق 8
6-1- واژه ها و اصطلاحات 8
7-1-روش تحقیق 11
8-1-روش گردآوری داده ها 12
9-1- روش تجزیه تحلیل اطلاعات 12
10-1-قلمرو تحقیق 12
11-1-جامعه آماری وحجم نمونه 12
12-1- محدودیتهای تحقیق 13
فصل دوم- مباني نظري و پیشینه ی تحقيق
1-2- مقدمه 14
2-2- مبانی نظری تحقیق 14
1-2-2- توانمندسازی 14
1-1-2-2- تعاریف 14
2-1-2-2- فرآیند توانمندسازی 17
3-1-2-2- رویکرد توانمندسازی 20
4-1-2-2- توانمندسازی روان شناختی 22
5-1-2-2- پیامدهای توانمندسازی روان شناختی 24
6-1-2-2- پیش زمینه های توانمندی روانشناختی 27
7-1-2-2- علایم توانمندسازی 29
8-1-2-2- عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان 30
9-1-2-2- موانع توانمندسازی 32
10-1-2-2- مزایای توانمندسازی 34
11-1-2-2- توانمندسازی و قدرت 35
12-1-2-2- الزامات برنامه های توانمندسازی 35
13-1-2-2- تفاوت توانمندسازی و غنی سازی شغلی 37
14-1-2-2- تفاوت توانمندسازی و مشارکت کارکنان 37
15-1-2-2- دست آوردهای برنامه های توانمندسازی 38
16-1-2-2- مدل های توانمندسازی 39
17-1-2-2- عیب مدل 41
2-2-2- کارآفرینی سازمانی 43
1-2-2-2- کالبدشکافی مفهوم کارافرینی 43
2-2-2-2- انواع کارافرینی و کارآفرینان 45
3-2-2-2-سیر تحول کارآفرینی در سازمان 47
4-2-2-2- نظریه های کارآفرینی 49
5-2-2-2-محیط مناسب برای کارآفرینی 56
6-2-2-2- موانع و محدودیت ها برای کارآفرینی سازمانی 58
7-2-2-2-بررسی ادبیات استراتژیهای کارآفرینی در سازمان 60
8-2-2-2-مدل های ارائه شده برای ایجاد کارآفرینی در سازمان 61
9-2-2-2- منابع انسانی در سازمان کارآفرین 67
10-2-2-2-روشهای کارآفرینی در ورزش 68
11-2-2-2- نتایج کارآفرینی سازمانی 70
3-2- پیشینه ی تحقیق 73
1-3-2- تحقیقات خارجی 73
2-3-2- تحقیقات داخلی 90
فصل سوم - روش شناسي تحقيق
1-3- مقدمه 116
2-3- روش تحقيق 116
3-3- جامعه ی آماری 117
4-3- نمونه ی آماری 117
5-3- متغیرهای تحقیق 117
1-5-3- متغیرهای پیش بین 117
2-5-3- متغیر ملاک 118
6-3- ابزارهای اندازه گیری تحقیق 118
7-3- روایی وپایایی پرسشنامه ها 121
8-3- روش های آماری 122

فصل چهارم- يافته هاي تحقيق
1-4- مقدمه 123
2-4- توصیف داده ها 124
3-4-آمار توصیفی ویژگیهای فردی پاسخ گویان 124
4-4- آزمون فرضیات تحقیق 130

فصل پنجم- نتيجه گیری و ارائه ی پيشنهادات
1-5- مقدمه 134
2-5- خلاصه تحقیق 134
3-5- یافته های تحقیق 135
1-3-5- یافته های توصیفی 135
2-3-5- یافته های استنباطی 136
4-5- پیشنهادات تحقیق 149
1-4-5- پیشنهاداتبرخاسته از تحقیق 149
منابع.......................................................................................................... 152
پیوست .......................................................................................................

فهرست جداول
جدول 1-2- ویژگیهای رفتاری کارکنان توانمندشده در مقایسه با کارکنان غیرتوانمند 31
جدول 2-2- ساختار کارآفرینی شرکتی 67
جدول 3-2- مقایسه ویژگی های سازمانهای سنتی و کارآفرین 72
جدول 4-2-شاخصهای بستر مناسب کارآفرینی سازمانی 82
جدول 1-3- شاخصهای کارآفرینی سازمانی 120
جدول 2-3- میزان پایایی شاخص های تحقیق بر اساس مقدار آلفای کرونباخ 122
جدول 1-4- آمار پاسخ گویان به تفکیک جنسیت 124
جدول 2-4- آمار پاسخ گویان به تفکیک سن 125
جدول 3-4- آمار پاسخ گویان به تفکیک وضعیت تحصیلی 126
جدول 4-4- آمار پاسخ گویان به تفکیک وضعیت استخدام 127
جدول 5-4- آمار پاسخ گویان به تفکیک سابقه خدمت 128
جدول 6-4-شاخصهای آمار توصیفی ابعاد توانمندسازی،کارآفرینی آزمودنیهای تحقیق 129
جدول7-4- نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف 129
جدول 8-4- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه اول 130
جدول9-4- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه دوم 131
جدول 10-4- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه سوم 131
جدول 11-4- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه چهارم 132
جدول 12-4- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه پنجم 132
جدول 13-4- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه ششم 133
فهرست نمودار ها
نمودار 1-4- مقایسه تعداد پاسخ گویان بر اساس جنسیت 124
نمودار 2-4- مقایسه تعداد پاسخ گویان بر اساس سن 125
نمودار 3-4 مقایسه تعداد پاسخ گویان بر اساس وضعیت تحصیلی 126
نمودار 4-4- مقایسه تعداد پاسخ گویان بر اساس وضعیت استخدام 127
نمودار 5-4- مقایسه تعداد پاسخ گویان بر اساس سابقه خدمت 128

فهرست شکل ها
شکل 1-2- الگوی مدیریت فرایند توانمندسازی 18
شکل 2-2- مدل توانمندی روان شناختی اسپریتزر 41
شکل 3-2- ویژگیهای کلی یک محیط مناسب کارآفرین 57
شکل 4-2- مدل تعاملی کارآفرینی سازمانی 63
شکل5-2- تاثیر دیدگاه مشترک در موقعیت 64
شکل 6-2- مدل بومی کارآفرینی سازمانی برای سازمانهای غیردولتی ایران 80
شکل 7-2- مدل ارتباطی بین عوامل روان شناختی توانمندسازی و سلامت روانی و فیزیکی 107
شکل 8-2- مدل ارائه شده توسط هیتر 112

 

 

 

 


کلیات تحقيق

1- 1 ) مقدمه
امروزه پیشرفت سریع بشریت در عرصه های مختلف وی را ناگزیر به تغییرات مداوم در زمینه های گوناگون نموده است.به عنوان مثال عدم ثبات در وضعیت بازارها و معادلات سیاسی ویا قوانینی که غالباً با جابجایی ویا تغییر آنها مواجه می شویم.
سازمانهای امروزی در محیطی پویا، پر ابهام ومتحول فعالیت می کنند. یکی از بارزترین ویژگی های عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، روشهای انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی به چشم می خورد. تنها چیزی که در این جهان ثابت است، تغییر و تحول است. وسعت و تنوع تغییراتی که بر پیکر سازمانهای امروزی وارد می آید به قدری زیاد است که برای آنها چاره ای جز انطباق و پاسخگویی به این تغییرات وجود ندارد. از این رو تداوم حیات سازمانها نیازمند یافتن روشهای جدید مقابله با مشکلات می باشد که به نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرایندها و روشهای جدید بستگی زیادی دارد. با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن سازمان های بزرگ در دهه ‌های گذشته، در می‌یابیم که آنها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطبیق‌پذیری با محیط را از دست داده و محکوم به فنا شدند، دیگر کارآیی لازم را در عرصه ی رقابت های اقتصادی ندارند، زیرا سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی، توان و انعطاف لازم برای هم سویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقای خود، ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند (خلیلی عراقی،1382).
به منظور غلبه بر چنین شرايط نامطمئنی، تنها راهي که پيش روي مديران قرار دارد، توانا‌سازي سازمان وکارکنان از طريق کسب دانش و مهارتي است که به سرعت کهنه و منسوخ مي‌شود. از اينرو، داشتن نيروي انساني توانا و کارآمد که دارايي‌ حياتي سازمان به حساب مي‌آيد، منافع بسيار زيادي براي سازمان‌ها خواهد داشت.
توانمندسازي كاركنان،ابزاری ضروري برای مديريت است كه مي توان در جهت هدايت منابع انساني به منظور افزايش بهره‌وري مورد استفاده قرارگیرد. تاريخچه ی اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 برمي گردد، که در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند، که اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني او ديده شود. توانمندسازي را می توان زمينه اي براي افزايش ديالوگ‌ها و فعاليت در گروه هاي کوچک تعریف کرد که اجازه دادن به فعاليت هايي، جهت حرکت به فراسوي تسهيم، تقسيم و پالايش تجربيات، تفکر‌، ديدن و گفتگوها، از اجزاي اصلي آن هستند.(لی 2001) توانمندي روانشناختي دربرگيرنده حالات مهم رواني فرد نسبت به محيط کاري اوست.(به نقل ازدستگردی1387)
در جهان امروز، تفکر نوآوری و کار‌آفرینی و استفاده از آن در سازمان‌ها امری اجتناب ناپذیر است. همانطور که تولد و مرگ سازمان‌ها به بینش، بصیرت و توانایی‌های موسسین بستگی دارد، رشد و بقای آنها نیز به عواملی نظیر توانایی، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها وابسته است. امروزه سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به سازمانی چابک، منعطف، فرصت‌گرا و کم هزینه تبدیل شوند، بلکه باید شرایطی را فراهم آورد تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه‌ای بهره‌مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به اجرا در آورند. لذا، در شرایطی که سازمان¬ها تحت تأثير رقابت هاي اقتصادی می‌باشند، ضرورت توجه به كيفيت‌ كاري و بهره‌وري سازماني از اهميت ويژه‌اي برخوردار گرديده است. مديريت، براي اين كه بتواند عملكرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بايستي با ديد كيفي به سازمان نگريسته و تلاش نمايد، تا آن جا كه ممكن است با ارائه ی راهبردهاي اجرايي، كيفيت عملكرد كاري سازمان تحت امر خود را در سطح مطلوب حفظ نمايد. اصولاً هر برنامه ی مبتني بر توانمندسازي، مي تواند به بهره‌وري منجر گردیده و توليد بيشتر، خدمات مناسب‌تر، جذب مشتريان بیشتر ونهايتاً در اختيار گرفتن سهم بيشتري از بازار را به همراه آورد.
در این رساله با درک اهمیت مقولات توانمندی، توانمند‌سازی روان‌شن........................................


ورزش علاوه بر تندرستی ونشاط بر بهره وری ملی و رونق اقتصادی کشور تاثیر مثبت دارد و سرمایه گذاری در تولید محصولات وخدمات ورزشی از یک سو اشتغال ایجاد می کند واز سوی دیگر بر تولید ناخالص ملی می افزاید(سند تفضیلی نظام جامع تربیت بدنی و ورزش کشور) در کشور ما ورزش روبه توسعه است و این تحرک می تواند زمینه های مناسبی برای فعالیتهای کارآفرینانه در کنار ورزش میسر سازد اخیراً کارآفرینی در کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی واقع شده این کشورها ازمدتها قبل به این موضوع پی بردندکه افرادی وجود دارند که دارای روحیات سلایق متفاوت با دیگران هستند،این افراد اشخاصی ریسک پذیر،متهور،اهل عمل،خلاق ونوآور هستند که اغلب بمنظور برآورده کردن نیازهای روحی وشخصیتی خود اقدام به تاسیس وراهبری کسب وکارهای خود می نمایند.تامدتی این پدیده صرفاً از منظر روان شناسی وجمعیت شناسی در بین افراد کارآفرین که به صورت مستقل وبا اتکا به منابع مالی وانسانی وفنی شخصی اقدام به تاسیس بنگاههای موفق اقتصادی می نمودند مورد مطالعه قرار گرفت (صمدآقایی،1378)، از این دیدگاه کارآفرینی بمعنی انجام فعالیتهایی برای ایجاد واستفاده فرصتهای جدید اقتصادی وبدنبال آن کسب سود تلقی می شود(احمدپورداریانی1381).
پس از آن برخی به این فکر افتادند که نه تنها از حضور این افراد در درون سازمانها استفاده کنند بلکه بدنبال سازوکارهایی گشتندکه بتوانند کل سازمان وشرکت خود را دارای چنین خصلتی نمایند وپیرو آن اقدام برای مدلسازی این نوع کارآفرینی که به آن کارآفرینی سازمانی می گویند نمودند(صمدآقایی،1378).
کارآفرینی فرآیندی است که عناصر خلاقیت ونوآوری از اجزا اصلی آن محسوب شده ودر تکامل آن نقش اساسی دارد از دیدگاه سازمانی کارآفرینی یعنی ارایه فکر وطرح نوین برای بهبود وارتقای کمیت ویا کیفیت فعالیت سازمان مثلا ارائه محصول جدید ، افزایش بهره وری ، تولیدات وخدمات جدید(سیاری 1380).
کارآفرینی سازمانی شیوه برانگیختن وسپس بهره گیری بهتر از افراد در درون یک سازمان می باشد.با توسعه روحیه کارآفرینی افراد در سازمانها می توان سطح انعطاف پذیری،رشد ونوآوری را بالا برد.پرورش افراد کارآفرین در سازمان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب وترویج روحیه کارآفرینی است(هادیزاده مقدم،1384).
ولف(1995)اظهار داشت : متغیرهای شخصی ومتغیرهای سازمانی ازقبیل تکنولوژی،ساختار،استراتژی،فرهنگ وهمچنین متغیرهای پی درپی محیطی بر روی نوآوری خلاقیت وکارآفرینی در سازمان تاثیر می گذارند. کارآفرینی فرایندی است که عناصر خلاقیت و نوآوری ، از اجزا اصلی آن محسوب شده و در تکوین و تکامل آن نقش اساسی دارند . از دیدگاه سازمانی، کارآفرینی یعنی ارایه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت و یا کیفیت فعالیت سازمان (مثلاً ارائه محصول جدید ، افزایش بهره وری ، تولیدات و خدمات جدید)(سیاری 1381).
از جمله شاخص های بستر مناسب برای توسعه کارآفرینی سازمانی ، سبک رهبری،کارتیمی،حمایت مدیران از افراد خلاق ونوآور،سیستم پاداش وتشویق مناسب کارکنان خلاق وریسک پذیر می باشد (رضازاده1382)
در نتیجه برای ترویج کارآفرینی سازمانی بایدشرایط مناسبی در درون سازمان وافراد وجود داشته باشد که یکی از عوامل مهم تسهیل وتقویت کارآفرینی سازمانی،توانمند سازی افراد شاغل در سازمان می باشد.در این میان بسیاری از سازمان ها،راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی واجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده وتلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها ،ضمن اصلاح متغیر های موثر بر احساس افراد ، با بهره گیری از یادگیری و توانمندسازی فرد،بر موانع درونی وبیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را بوجود آورند(محمدی،1382).
توانمندسازی را می توان سبکی از مدیریت دانست که در آن مدیران وکارکنان را دعوت به درگیری بیشتر در فرآیندها از طریق دخالت در تصمیم گیری می نماید و می توان آنرا با جنبشهای مشهوری نظیر <<روابط انسانی>> و <<تئوریy >> مرتبط دانست اماجاافتادن آن در ادبیات سازمانی حاصل کار اندیشمندانی چون کانگر،کانانگو،توماس،ولتوس واسپریتزراست(حرآبادی1385)
کانگر وکانانگو(1998)آن را بکارگیری موثر منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی ومدیریتی دانسته واسپریتزر(1996)آن را در پنج حالت روانی نسبت به محیط کار (احساس معنی دار بودن ، شایستگی،تاثیر،خودتعیینی واعتماد) بیان نموده است که تعاریف آن در ذیل آمده است:
1.احساس معنی دار بودن: عبارتست از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها ویا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.
2. احساس خودکارآمدی یا شایستگی: اعتقاد فرد به توانایی وظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.
3.احساس تاثیر: عبارتست از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک ، اداری ویا عملیاتی در کار خود را دارا باشد.
4.احساس خودتعیینی: یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی وتنظیم فعالیتهاست.
5.احساس اعتماد: اطمینان از اینکه در مقایسه با دیگران با فرد منصفانه ویکسان برخورد شده است. بنابراین محقق در این تحقیق در نظر دارد تا با نگاهی دقیقتر به چگونگی ارتباط بین توانمندسازی وکارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان ورزش شهرداری تهران مسائل زیر را مورد تجزیه وتحلیل قرار دهد.
- تعیین ارتباط بین احساس معنی‌دار بودن شغل کارشناسان و کارآفرینی سازمانی در سازمان ورزش شهرداری تهران. بدین معنی که آیا وجود تجانس و هماهنگی بین استانداردهای ذهنی کارشناسان و وظایف محوله موجب کارآفرینی سازمانی، استفاده بهینه از منابع و ارائه فرآیندهای جدید در چارچوب سازمانی می‌گردد.
- تعیین ارتباط بین احساس شایستگی کارشناسان و کارآفرینی سازمانی، بدین معنی که آیا داشتن احساس درباره قابلیت‌ها و تبحر لازم برای انجام موفقیت‌آمیز کار موجب کارآفرینی سازمانی و توسعه و نوآوری در خدمات می‌گردد.
- تعیین ارتباط بین احساس خود کارآمدی و کارآفرینی سازمانی، بدین معنی که آیا داشتن احساس در مورد آزادی عمل در اجرای وظایف منجر به کارآفرینی سازمانی و استفاده بهینه از منابع می‌گردد.
- تعیین ارتباط بین احساس تاثیر و کارآفرینی سازمانی، بدین معنی که آیا داشتن احساس در مورد تاثیر‌گذاری بر کار و محیط کاری موجب کارآفرینی سازمانی و ارائه فرآیندهای جدید می‌گردد.
- تعیین ارتباط بین احساس اعتماد و کارآفرینی سازمانی، بدین معنی که آیا داشتن احساس مبنی بر اینکه با کارشناس منصفانه و یکسان و از منظری بی‌طرفانه رفتار می‌شود، منجر به کارآفرینی سازمانی می‌گردد.


3-1- اهداف تحقیق
هدف کلی: تعیین ارتباط بین توانمندسازی باکارآفرینی سازمانی کارشناسان ورزش شهرداری تهران

اهداف اختصاصی:
1.تعیین ارتباط بین احساس معنی داری با کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان ورزش شهرداری تهران
2. تعیین ارتباط بین احساس شایستگی با کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان ورزش شهرداری تهران
3. تعیین ارتباط بین داشتن حق انتخاب با کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان ورزش شهرداری تهران
4. تعیین ارتباط بین احساس موثربودن درشغل با کارآفرینی سازمانی در بین.............................

 

5..................

 

 

 

4-1-اهمیت موضوع تحقیق وانگیزش انتخاب آن
اعتقاد جدی بر آن است که بقا وتوسعه¬ی سازمانی، زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهای دانشی، خلاق و با انگیزه که توانایی حل مسأله و خود مدیریتی در کار را داشته باشند، برخوردار باشد. یقیناً، تحقق چنین امری در سایه ی دانش، تجربه، تفویض اختیار و نهایتاً عنصر کار سازی به نام انگیزه میسر خواهد‌ گرديد. به این معنا، تواناسازی فرآیندی تعاملی و وابسته خواهد بود که تصمیم سازی و تصمیم‌گیری ، تعیین خط‌مشی‌های کاری، ارائه ی روش های کاری مناسب در مواقع بحرانی، قدرت ایفای نقش های جدید و قابلیت ارائه ی طرح های ابتکاری تازه را که موجب هماهنگی بین مدیران و کارکنان و نهایتاً نواخته شدن ساز خوش‌آهنگ توسعه ی سازمان خواهد گردید، به ارمغان خواهد آورد (باکینگهام،1383).
یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است. اما متأسفانه در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود.ایجاد و تاسیس مشاغل کارآفرینانه سهم عمده‌ای از مشاغل ایجاد شده طی سال‌های اخیر را به خود اختصاص داده است. برخی کشورهای پیشرفته صنعتی برنامه‌های حمایتی گسترده‌ای را از کار‌آفرینان تدوین نموده و به اجرا گذاشته‌اند (کیا1381). هر اندازه که نقش و اهمیت کار‌آفرینان در رشد و توسعه اقتصادی بیشتر آشکار می‌شود یا به عبارت دیگر، هر قدر پارادایم کار‌آفرینی بیشتر احساس می‌شود؛ ضرورت شناخت زمینه‌های کارآفرینی بیشتر احساس می‌شود (هادی زاده مقدم 1384).

ورزش جایگاهی مناسب و متنوع برای ایجاد اشتغال و تولید فرصت‌های جدید فعالیت اقتصادی است. با شناخت زمینه‌های کارآفرینی در ورزش می‌توان فرصت‌های جدیدی را به کارآفرینان وجامعه معرفی کرده تا از آن برای پیشرفت و توسعه اقتصادی اجتماعی بهره گیرند(فروغی پور 1384)
با توجه به اینکه سازمان ورزش شهرداری تهران یک سازمان کاملا نوپاست (شروع بکار 1387)ودر سطوح مدیریتی وکارشناسی از نیروهای جوان استفاده شده وهمچنین کارآفرینی موضوعی است که اخیرا در جوامع رو به پیشرفت مورد پژوهش های معدودی قرار گرفته این پژوهش بسیار سودمند واقع خواهد شد،ارتباط کارآفرینی وتوانمند سازی در عرصه ورزش پروژه ای کمیاب خواهد بود.

5-1- فرضيه‌هاي تحقيق:
- فرضیه ی اصلی:
بین توانمندسازی باکارآفرینی سازمانی کارشناسان سازمان ورزش شهرداری تهران ارتباط وجود دارد.
- فرضیات فرعی:
1.بین احساس معنی داری با کارآفرینی سازمانی ارتباط وجود دارد.
2. بین احساس شایستگی با کارآفرینی سازمانی ارتباط وجود دارد.
3.بین داشتن حق انتخاب با کارآفرینی سازمانی ارتباط وجود دارد.
4. بین احساس موثربودن درشغل با کارآفرینی سازمانی ارتباط وجود دارد.
5.بین احساس اعتماد به همکاران با کارآفرینی سازمانی ارتباط وجود دارد.

6-1-تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی:
توانمندسازی : تعاریف متفاوت و فراوانی از توانمندسازي وجود دارد، که به طور کلی می توان آن را، در برگيرنده ی مجموعه ی تدابير و روش هايي دانست، که به آن وسيله، رفتار کارکنان را دچار تغيير كرده و آن ها را قادر سازد تا با توجه به شرايط سازمان، بهترين تصميمات را گرفته و با ارائه ی خلاقيت در قالب فعاليت هاي تيمي، سازمان را در جهت بهره وري هدايت كنند(پاول1 ،2000).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش از طریق پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر بدست می آید.
- توانمندسازي روان‌شناختی: فرايندي که طي آن احساس افراد در مورد خودکارآمدي افزايش مي‌يابد و اين امر از طريق شرايطي که عجز و ناتواني را برطرف مي‌کند، محقق مي‌شود؛ اين شرايط مي‌تواند از طريق سازمان رسمي با تکنيک‌هاي غيررسمي اعمال شود (کانگر و کانانگو 1984).
- احساس معنی داری: عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد (قوشچی، 1380).
تعریف عملیاتی: به این معنی که کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل باشند و آرمانها و استانداردهای ذهنی شان با آنچه در شغلشان در حال انجام دادن هستند، متجانس دیده شود.در این پژوهش میزان احساس معنی داری از طریق سئوالات 1، 6 و 18 تعیین می گردد.
- احساس شایستگی: اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است(قوشچی، 1380).
تعریف عملیاتی: احساس کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود را دارا هستند. در این پژوهش میزان احساس شایستگی از طریق سئوالات 2، 7، 11، 12 و 17 تعیین می گردد.
- احساس تأثیر: عبارتست از حدی که در آن، فرد توانایی نفوذ در پیآمدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا باشد (قوشچی، 1380).
تعریف عملیاتی: احساس کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران از اینکه می توانند با فعالیت های خود بر آنچه در شغل و محیط کارشان اتفاق می افتد، تأثیر بگذارند. در این پژوهش میزان احساس تأثیر از طریق سئوالات 4 و 9 تعیین می گردد.
احساس خودتعیینی: یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت ها می باشد (قوشچی، 1380).
- تعریف عملیاتی: احساس کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیت های مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردار هستند. در این پژوهش میزان احساس خودتعیینی از طریق سئوالات 3، 8 ،15 و 16 تعیین می گردد.
- احساس اعتماد: اطمینان از این که در مقایسه با دیگران، با فرد، منصفانه و یکسان برخورد شده است (قوشچی، 1380).
تعریف عملیاتی: احساس کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران از اینکه مطمئن باشند که با آنها منصفانه و یکسان و از منظر بیطرفانه رفتار می شود. در این پژوهش میزان احساس اعتماد از طریق سئوالات 5، 10، 13 و 14 تعیین می گردد.

- کار‌آفرینی
جان استوارت میل1 سال 1848 معادل انگلیسی(Entrepreneur) را برای کار آفرین برگزید. او عمل کار آفرین را شامل هدایت، نظارت، کنترل و مخاطره‌پذیری معرفی می‌کند (احمد پور داریانی 1381).
ژوزف شومپیتر2 بیان می‌کند که کار آفرین نیروی محرکه در توسعه اقتصادی است و نقش وی عبارت است از نوآوری یا ایجاد و ترکیب‌های تازه از مواد (سیاری 1381).
پیترسون3 (1980) معتقد است که کار‌آفرینی یک فرایند است و به تنهایی نمی‌تواند در شخص متجلی شود، بلکه تجلی آن باید با فرصت‌ها و تقاضاها نیز همراه باشد (اعرابی 1381)
تعریف عملیاتی: کار‌آفرینی عبارت است از استفاده به موقع از فرصت‌ها و منابع
- کار‌آفريني سازماني
مکنزی و دیکامبو4 (1986) معتقدند که فعالیت کار آفرینانه سازمانی می‌تواند شامل توسعه یک محصول جدید تا ایجاد یک فرایند اثر بخش باشد. جنیگ و یانگ 5(1990) کار‌آفرینی سازمانی را به عنوان فرایند توسعه محصولات یا بازارهای جدید تعریف می‌کند. کوراتکو، منتاگنو و هورنسبای 6 (1990) کار‌آفرینی سازمانی را به عنوان ایجاد کسب و کارهای جدید در درون چارچوب شرکت‌های مادر توصیف می‌کند. مک‌گرات بولیند و ونکاتارامن 7(1992) کار‌آفرینی سازمانی را به عنوان ابزار شرکت‌ها برای افزایش ثبات اقتصادی شرکت در بلندمدت تعریف می‌نمایند (به نقل از خلیفه سلطانی1386).
آریلا8 (1996) معتقد است که کار‌آفرینی سازمانی دارای سه بعد است که عبارتند از نوآوری، توسعه محصولات، خدمات یا فرایندهای جدید و ریسک‌پذیری (هادی زاده مقدم 1381)
تعریف عملیاتی: کار‌آفرینی سازمانی عبارتند از توسعه و نوآوری در خدمات، استفاده بهینه از منابع و ارائه فرایندهای جدید در چارچوب سازمانی که از طریق پرسش‌نامه کارآفرینی سازمانی صمدآقایی اندازه‌گیری می‌شود.
کارشناس: کلیه افرادی که در سال 1388 بعنوان کارشناس مشغول بکار بودند ( که وظیفه برنامه ریزی فنی ، هماهنگی ، نظارت بر اجرا ، برگزاری دوره های آموزشی و مسابقات رشته های مختلف ورزشی در سطح شهر و محلات ، ورزش همگانی و ایستگاههای تندرستی پارک ها را بر عهده دارند).


7-1- روش تحقيق
توجه به ماهیت پژوهش واهداف و فرضیه‌های تحقیق، روش تحقیق توصيفي و از نوع همبستگي است.

8 - 1 - روش گردآوري اطلاعات :
جمع آوری اطلاعات این پژوهش بصورت میدانی به اجرا در خواهد آمد و برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده خواهد شد. جامعه آماری را کارشناسان ورزش اعم از (رسمی،پیمانی
وقراردادی) است که در شهرداری تهران مشغول به کار می باشند. در این پژوهش از روش کل گیری استفاده خواهد شد.

9- 1- روش تجزيه و تحليل اطلاعات :
اطلاعات دموگرافیک کارشناسان اعم از سن، جنس، وضعیت استخدامی، سابقه خدمت وسطح تحصیلات از طریق روش های آمار توصیفی برای طراحی جدول توزیع فراوانی استفاده شده است و همچنین از آزمون کلموگروف اسمیرنف برای طبیعی بودن داده ها،از ضریب همبستگی پیرسون جهت تعیین ارتباط بین عوامل روانشناختی توانمندسازی وکارآفرینی سازمانی وارتباط مستقیم بین کارآفرینی و توانمند سازی بطور کل استفاده شده است.

10-1- قلمرو تحقیق :
قلمرو زمانی: این تحقیق در سال 1388-1389 انجام شد.
قلمرو مکانی: این تحقیق از نظر قلمرو مکانی سازمان ورزش شهرداری تهران را دربر می گیرد.

11-1- جامعه آماري و حجم نمونه :
جامعه آماری این پژوهش شامل 100 نفر از کارشناسان سازمان ورزش شهرداری تهران می باشد که روش تعیین نمونه از طریق کل شماری انتخاب گردیده که جامعه برابر با نمونه می باشد، که از این تعداد 69 پرسشنامه به محقق باز گردانده شد.(69N=)


12-1- محدودیت‌های تحقیق
الف) محدوديت هايي كه در اين تحقيق توسط محقق كنترل شده است:
- تنها کارمندان سازمان ورزش شهرداری تهران به عنوان نمونه تحقيق انتخاب گرديدند.
- این تحقيق از نظر موضوعي به مقوله هاي توانمندسازی روانشناختی و کارآفرینی سازمانی محدود گرديد.
ب) محدوديت هايي كه در اين تحقيق براي محقق قابل كنترل نبود:
- همكاري محدود برخي از کارکنان سازمان در تكميل پرسشنامه ها .
- شرايط رواني و ميزان انگيزش، تمايل و دقت کارکنان در پاسخ به سؤالات

 

 

 

 

 

 

 


فصل 2

 

 

 

 

 


مبانی نظری
و
پیشینۀ تحقیق

1-2-مقدمه
در این فصل، اطلاعات و بستر نظری موضوع مورد تحقیق، حول محورهای توانمندسازی1 روانشناختی و کارآفرینی مورد بررسی قرار می گیرد. تاریخچه ، مفاهیم ، تعاریف ، رویکرد ها ، مزایا و معایب ، نظریه ها و مدل های نظری ، موانع و تهدیدات در رابطه با توانمندسازی و کارآفرینی در ابتدا مورد بحث قرار می گیرد، سپس ، به تحقیقات و مطالعات انجام شده در خارج و داخل کشور ، مرتبط با موضوع تحقیق اشاره می‌شود.
2-2- مبانی نظری تحقیق

1-2-2) توانمند سازي
1-1-2-2) تعاریف

اولین گام در تعریف مفهوم توانمند سازي، پرداختن به حدود و مرزهای آن است. برخي، بر این باورند که توانمند سازي، دادن قدرت به کارکنان است، برخی دیگر، این مفهوم را رد کرده و معتقدند با توجه به اين که کارکنان، سرمايه‌یي از دانش و انگيزه هستند، بنابراين به خودی خود، قدرت انجام کار به نحو عالي را دارا می باشند و بر این اساس، توانمند سازي را، فراهم کردن زمینه، در جهت آزاد کردن اين قدرت بالقوه تعریف می‌نمایند (کونزاک2 ،2000). با توجه به اولين تعريف اصطلاح توانمند سازي، که گفته شد توانمند سازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند که اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمند سازي، به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت، واژه ای بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخ گويي تفسير شد‌(ویلکینسون3 ،1993).
گانز، توانمندسازي را با واگذاري اتخاذ تصميم به كاركنان مفهوم سازي كرد، اما، زايمرمن، به سهل و ممتنع بودن ارائۀ تعريفي از آن اشاره مي کند و معتقد است، زماني ارائۀ تعريفي از توانمند سازي آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌ هايي مانند درماندگي، بي قدرتي و بيگانگي، مورد توجه قرار دهيم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهيم تعريف کنيم بسيار مشکل است(به نقل از دستگردی 1387).
باون4 ، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون،2006).
ویلکینسون، توانمندسازی را به عنوان راه حلی، برای مشکل کهنه و قدیمی سازمان ها و شرکت های بوروکراتیک و تیلوریزه می داند که در آنها، خلاقیت نادیده گرفته شده است و کارگران، چه به صورت جمعی و چه به صورت فردی با نشان دادن رفتارهای بی محتوا از خود بیگانه می شوند (ویلکینسون،1993).
كمرون، توانمند سازي را فرآيند قدرت بخشيدن به افراد تعریف کرده اند. در اين فرآيند، به كاركنان خود كمك مي‌كنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. توانمند سازي در اين معني، به بسيج انگيزه ‌هاي دروني افراد مي‌انجامد (کمرون،1378).
فرای1 ، توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است (فرای،2005).
اسپریتزر، اذعان کردند که توانمندسازی، مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف، معانی متفاوتی دارد و این نوع نگاه، به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیدند. بر اساس این رویکرد، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان، دربارۀ نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال، مدیران می توانند بستر و فرصت های لازم را برای توانمند تر شدن کارکنان فراهم کنند (اسپریتزر،1997).
بلانچارد، آماده ساختن شرایط، جهت عرضۀ بهترين منابع فکري، در هر زمينه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط می داند. به نظر وی، هدف از توانمند سازي اين است که شایسته ‌ترين کارکنان، بيشترين نفوذ را با مناسب ‌ترين شيوه‌ ها اعمال کنند (بلانچارد،1378).
پوسیانت (1998)، نیز، توانمند سازي را شامل تقویت مهارت کارکنان و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت های سازمان می داند و ترلاکسن (1999)،توانمند سازي را فرآیند تغییر عملکرد کارکنان، از وضعیت آنچه که به آنها گفته ‌شود انجام ‌دهند، به آنچه که نياز است انجام ‌دهند، تعریف می نماید (به نقل از بابایی،1381).
اسمیت (2000)، توانمند سازي را، تشويق افراد به مشاركت بيشتر در اتخاذ تصميم‌هايي می داند كه بر فعاليت‌هاي آنان تأثيرگذار است. از اين طريق مي‌توانيم فرصت‌هایي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند كه مي‌توانند ايده ‌هاي خوبي آفريده و به آن جامۀ عمل بپوشانند(به نقل از عبدالهی،1385).
در هر حال، توانمند سازي را می توان، در برگيرنده¬ی مجموعه¬ی تدابير و روش هايي دانست که رفتار کارکنان را دچار تغيير نموده و آنها را قادر می سازد تا با توجه به شرايط سازمان، بهترين تصميمات را اتخاذ و با ارائۀ خلاقيت در قالب فعاليت هاي تيمي، سازمان را در جهت بهره‌وری هدايت نمايند. تعاریف ارائه شده، ما را به این حقیقت رهنمون می‌سازد، که اگر، مفهوم توانمند سازي، به درستي درک گردد و با ايدۀ بهبود مستمر در عملکرد کلي سازمان مرتبط شود، بيشترين بهره برداري از منابع فکري عرضه شده را ایجاد خواهد نمود. به عبارت دیگر، توانمند سازي، يک فرآيند مؤثر و پيش گام است، که هم براي سازمان مزيت راهبردي ايجاد مي‌کند و هم براي کارکنان، فرصت مشارکت در کاميابي سازمان مي‌آفريند. این مشارکت، نگرشي است جمعي که از يک حس توانمندي نشأت گرفته و اعتلای کیفی سازمان را به ارمغان خواهد آورد (لو2 ،2003).
همان گونه که از تعریف توانمندسازی بر می‌آید، شایسته بودن، توان بالقوه‌ای را تشریح می‌کند که افراد باید برای اعمال نفوذی که عملکرد را بهبود می‌بخشد، دارا باشند. همچنین، برابر تعریف توانمندسازی، نفوذ، شایستگی در عمل را بیان می‌کند. همچنین، به تبیین عمل حرکت کارکنان و رخدادها در جهت بهبود عملکرد سازمان می‌پردازد. البته، ه................................

منابع

1. احمدپور داریانی، محمود، کارآفرینی: تعاریف، نظریات و الگوها، تهران، انتشارات شرکت پردیس57، 1381
2. اعرابی، سید محمد، تبیین عوامل توفیق کارآفرینان و ارائه الگوی مناسب از علل توفیق کارآفرینان در بازار ایران. مجموعه مباحث و مقالات اولین کنگره کارآفرینی در بخش بهداشت و درمان، تهران، سیمای فرهنگ، 1381
3. . اميدي ، علي ، بررسي ارتباط ساختار سازماني و كار آفريني سازماني مديران ستادي سازمان تربيت بدني ، رساله كارشناسي ارشد ، دانشگاه تهران ، 1385 .
4. بابايي، علي اکبر و همکاران، (1381)، "تواناسازي کارکنان- سرمايه‌گذاري جايگزين" مجله¬ی تدبير، (36): 129-87.
5. باکينگهام ،مارکوس، کلينتون، دونالد، (1383)، "کشف توانمندي ها"، عبدالرضا رضايي‌نژاد، چاپ اول، تهران، نشرفرا، 13-14.
6. بلانچارد، کارلوس، (1378)، "مديريت تواناسازي کارکنان" ، مهدي ايران‌نژاد پاريزي، چاپ دوم، تهران، نشر مديران، 70- 69.
7. بلانچارد، کنت، (1379)، "سه کليد توان افزايي" ، فضل ا... اميني، چاپ سوم، تهران، نشر فرا، 58- 55.
8. پاکجو، محمدرضا، رابطه ابعاد فرهنگ با ویژگی های مدل تعاملی کارآفرینی درون سازمانی «مقایسه مدیریت شعب منطقه 6 بانک تجارت استان تهران با مدیریت شعب استان آذربایجان شرقی»، رساله کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی، 1383
9. پوسیانت، آلبرت، (1376)، "توانگران چگونه می اندیشند؟"، محمد رضا آل یاسین، چاپ دوم، نشر هامون، 18-13.
10. جهانگیری، علی، دولت کارآفرین، نشریه مدیریت دولتی، شماره 51، 1380
11. جهانگیری، علی، طراحی و تبیین الگوی کارآفرینی در سازمان های دولتی (سازمان گمرک ایران)، رساله دکتری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران، 1382
12. حرآبادی فراهاني مجيد (1385) "بررسی رابطه بين ساختار سازمانی و توانمندسازی کارمندان صف و ستاد بانک پارسیان شعب تهران" پایان نامه¬ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
13. حقایق، سیروس، کارآفرینی در سازمان (دولتی، غیردولتی)، مجموعه مباحث و مقالات اولین کنگره کارآفرینی در بخش بهداشت و درمان، تهران، ناشر سیمای فرهنگ، 1381
14. . خلیفه سلطانی، مرضیه(1386)، بررسي ارتباط ساختار سازماني و کارآفرینی سازماني مديران ستادي سازمان تربيت بدني، پایان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه پیام نور
15. خلیلی عراقی، مریم، (1382)، "سازمان های یادگیرنده : ضرورتی برای تحول و توسعه"، ماهنامه¬ی تدبیر، (137): 26-20.
16. دستی گردی، مهدی و همکاران، (1386)، "ارتباط ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان تربیت بدنی خراسان جنوبی"، پنجمین همایش تربیت بدنی، مازندران.
17. دستی گردی، کاظم، (1387)، "ارتباط یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان سازمان تربیت بدنی تهران "، پایان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تهران .
18. دلاور، علی (1374). مبانی نظری و علمی و پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، رشد، تهران
19. رضازاده، حسین، بررسی ارتباط بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی: اداره کل تامین اجتماعی تهران بزرگ)، رساله کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، 1382
20. رضازاده، حسین، ملازاده، ابراهیم، عیوضلو، رضا، کارآفرینی سازمانی، مدیری...................................

 

.................

 

 

 

 

بلافاصله بعد از پرداخت موفق میتوانید فایل کامل این پروژه را با سرعت و امنیت دانلود کنید

قیمت اختصاصی و استثنایی این پروژه در پایان نامه دات کام : تنها , 37000 تومان

 

 

 

قیمت قبلی : 500000 ریال

قیمت جدید : 37000 تومان  |   جهت خرید محصول بر روی تصویر روبرو کلیک نمایید :

خرید آنلاین این مطلب





0 نظر
نام:*
ایمیل:*
متن نظر:
پررنگ کج خط دار خط دار در وسط | سمت چپ وسط سمت راست | قرار دادن شکلک قراردادن لینکقرار دادن لینک حفاظت شده انتخاب رنگ | پنهان کردن متن قراردادن نقل قول تبدیل نوشته ها به زبان روسی قراردادن Spoiler
کد را وارد کنید: *


تماس با ما
کد تماس با ما